SA GFI Informatique

La SA GFI Informatique a été condamnée : Harcèlement moral, la salariée a obtenu la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Les éléments communiqués par les deux parties démontrent que le climat de travail au sein de la SA GFI Informatique était fortement dégradé, les réactions de la salariée ne peuvent permettre à l’employeur de s’affranchir des comportements adoptés à l’égard de celle-ci notamment par l’une de ses salariés dès lors qu’il s’agissait d’un cadre ayant autorité sur Madame X, et que les comportements adoptés et propos tenus révèlent pour le moins d’un management brutal, inadapté, et même insultant caractérisant un harcèlement au sens de la loi.
Cette défaillance de sa part a contribué à la dégradation non seulement du climat de travail mais aussi des conditions de travail de la salariée et à l’atteinte portée à sa santé.

SA GFI Informatique avis
Gestionnaire de produit

SA GFI Informatique avis : Gestionnaire de produit

La société SA GFI INFORMATIQUE

15 rue Beaujon
75008 PARIS

GFI Informatique est une SSII du Groupe GFI dirigé par Monsieur Vincent ROUAIX

La convention collective applicable est celle des bureaux d’étude technique dite SYNTEC brochure n° 3018.

Le contrat de travail

La salariée a été engagée le 19 octobre 1998 suivant un contrat de travail à durée indéterminée par la SA GFI Informatique, en qualité de gestionnaire de produit position 3.2, coefficient 450, catégorie ETAM.

Salaire moyen de la salariée : 2.530,00 €

Un avertissement lui a été notifié le 6 novembre 2006.

Le 25 mars 2008, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral et condamnation de la SA GFI Informatique à lui régler diverses indemnités et rappels de salaire.

SA GFI Informatique
prud’hommes

Actions aux prud’hommes contre SA GFI Informatique

Par un jugement du 3 mars 2008, le conseil de prud’hommes, section encadrement, a :

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail au 3 mars 2009

Condamné la SA GFI Informatique à verser à la salariée les sommes suivantes:

– une indemnité compensatrice de préavis,

Le conseil de prud’hommes a débouté la salariée comme la SA GFI Informatique du surplus de leurs demandes.

La salariée a relevé appel de ce jugement.

SA GFI Informatique
condamnée :
Décision de la cour d’appel

SA GFI Informatique condamnée : Décision confirmée par la cour d’appel

 Statuant à nouveau et y ajoutant, Fixe à 2.530,00 € le salaire moyen de la salariée,

Condamne la SA GFI Informatique à verser à Mme A. les sommes suivantes :

Dit que les créances à caractère salarial portant intérêts au taux légal à compter de la réception par le défendeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes tandis que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision judiciaire,

Ordonne l’anatocisme dans les conditions de l’article 1154 du code civil,

Ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

Déboute Mme A.. de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

Déboute la SA GFI Informatique de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA GFI Informatique aux entiers dépens.

SA GFI Informatique
condamnée
Motifs de la décision

Il sera observé à titre préliminaire que les parties s’accordent sur la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur la demande de rappel de salaire sur le fondement du principe de l’égalité de traitement :

Madame X soutient avoir été victime du non respect de l’égalité professionnelle.

Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire et qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte à l’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui conteste cette inégalité d’établir que la disparité constatée des situations est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant la différence de traitement.

Pour étayer l’existence d’une rupture d’égalité de traitement, Madame X fait valoir que:

  • elle a été engagée en qualité de ‘gestionnaire produit’ position 3.2, coefficient 450, catégorie ETAM, que pourtant tous les bulletins de salaire, dès l’origine, mentionnent la qualification de ‘responsable produit’,
  • elle ne perçoit pourtant pas les rémunérations accordées à d’autres salariés disposant d’une qualification équivalente à savoir Monsieur G  et Madame B, qui bénéficient tous deux d’une position 2.2, d’un coefficient 130 et d’un salaire plus élevé. À cet égard, Madame X communique non pas les bulletins de salaire de ces deux salariés mais une grille de rémunération chez SA GFI Informatique des salariés bénéficiant d’une position 2.2 coefficient 130.

Elle fait état de ce qu’elle a obtenu le statut cadre en octobre 1999 avec une position 1.1 et un coefficient 90, porté à 95 à compter du 1er mars 2001 mais n’a plus connu aucune évolution ni de position, ni de coefficient depuis lors.

Elle estime qu’elle aurait dû bénéficier de la classification 2.1/110 dès le mois de mars 2003 et même de la position 2.2 coefficient 130 compte-tenu de ses fonctions et attributions, au regard des responsabilités et des fonctions assumées et entrant largement dans la définition de la convention collective applicable.

Elle considère donc avoir subi un traitement discriminatoire du fait de :

  • l’absence de reconnaissance de son niveau de qualification,
  • la fixation d’un salaire inférieur à celui qui aurait dû lui être accordé en comparaison avec celui des deux collègues précités,
  • du blocage de son salaire d’octobre 2002 à janvier 2008, mais aussi
  • de la diminution puis de la disparition de primes exceptionnelles,
  • de l’absence d’entretien professionnel depuis octobre 2002.

La salariée communique aux débats plusieurs documents tels :

  • un compte rendu de la présentation d’Arcole V8 par ARES du 26 juin 2003,
  • un contrôle paie avril 2004, correspondant à un compte rendu de tous les contrôles de cohérence des fichiers d’anomalies,
  • un contrôle paie janvier 2004, ayant pour objet d’informer les personnes concernées des modifications effectuées dans le plan de paie,
  • une fiche de poste responsable produit du 9 octobre 2006 faisant ressortir ses compétences techniques très étendues notamment au niveau informatique,
  • des courriels échangés avec le directeur des services informatiques, de nature à démontrer ses compétences techniques au niveau informatique et ses connaissances au niveau paye.

L’employeur explique, quant à lui, que le logiciel de paie n’a pas intégré la qualification de ‘gestionnaire de produit’, que par conséquent, celle de ‘responsable produit’ lui a été substituée sur les bulletins de paie mais sans que cela signifie un changement de fonction.

Il relève à bon escient que Madame X a exercé les fonctions qui ne correspondent pas à celles habituellement exercées par un ‘responsable produit’ dès lors qu’elle n’était pas titulaire du diplôme requis de niveau I ou II de l’éducation nationale.

D’après la fiche métier, le ‘responsable produit’ doit être titulaire d’un tel diplôme et assurer la responsabilité du développement d’un produit ou d’une ligne de produits, d’un service ou d’une ligne de service depuis leur conception jusqu’à leur mise à disposition sur le marché. A partir d’une analyse de marché et en fonction des objectifs de l’entreprise, le ‘responsable produit’ propose une définition du produit, conçoit les plans d’action commerciale et les campagnes promotionnelles, suit l’évolution commerciale de sa gamme, assiste la force de vente, coordonne l’activité et concourt à la réalisation du plan marketing/ produit.

L’examen des quelques documents communiqués et précédemment relatés ne permet pas de conclure que Madame X assumait effectivement de telles tâches.

Il est par ailleurs avéré que Madame X a changé de catégorie et est devenue cadre puisqu’elle a, en qualité d’ ETAM, justifié ‘d’expériences réussies et de compétences acquises’ ainsi que le recommandait d’ailleurs la convention collective.

S’agissant de la comparaison de la situation de Madame X avec celle d’autres salariés, l’employeur fait ressortir que l’ancienne responsable hiérarchique de Madame X, Madame G, a occupé la position 2.3 coefficient 130 et ce, pendant 28 années avant d’être promue position 2.3 coefficient 150, que Madame B, nouvelle responsable paie et administration du personnel bénéficie de la position 2.3 coefficient 150, que Madame ML C directrice des ressources humaines, N+2 de Madame X, occupait quant à elle une position 3.1 coefficient 170, position initialement revendiquée par la salariée.

A cet égard, l’employeur fait valoir à bon escient, que la salariée ne peut utilement se prévaloir de la situation de responsables produits au sein d’autres entreprises du groupe tels Monsieur Gr et Madame B, toute comparaison pour être pertinente devant en effet être réalisée avec des salariés de la même entreprise, alors que ces deux salariés exercent leurs activités au sein d’autres entités. Il ressort des documents produits que Madame B notamment travaille au sein de la société GFI Chronotime et est au surplus titulaire d’une formation bac +5 ans en sciences . Elle a été initialement engagée en qualité d’ingénieur d’études avant d’être nommée ‘responsable produit’.

Enfin, l’employeur démontre que la stagnation de rémunération a concerné l’ensemble des collaborateurs travaillant aux ressources humaines sur la période dénoncée par la salariée, et ce en raison d’un contexte économique difficile que plusieurs documents communiqués établissent.

Si l’employeur n’établit pas de façon pertinente le bien fondé des différences relatives aux primes exceptionnelles puisque quelques salariés ont perçu des primes en 2007 et 2008, telles Madame B, Madame Bi, Madame B, Madame Ce, Madame C et de l’absence d’entretien annuel pour la salariée depuis 2002, force est de relever qu’au regard des fonctions assumées effectivement par les ‘responsables produits’ et par la salariée, cette dernière ne peut soutenir qu’elle pouvait bénéficier d’une position et d’un coefficient supérieurs et que l’employeur ne lui a pas permis de bénéficier d’un salaire plus important, comparable à celui que percevaient d’autres salariés, la position revendiquée ayant été en réalité celle de sa supérieure hiérarchique.

Il n’y a pas eu, dans ces conditions, rupture d’égalité de traitement en violation du principe ‘à travail égal, salaire égal’.

Compte tenu de ces constatations, la demande de fixation de la rémunération à la somme de 3.650,31 € bruts et de rappels de salaires et de congés payés afférents sur cette base ne peut prospérer.

Le jugement sera confirmé.

Le salaire mensuel brut retenu dans ces conditions est le salaire brut moyen des douze derniers mois, soit 2530 €.

Sur les conditions de travail et le harcèlement :

Selon l’article L.1154-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement . Madame X soutient que de 1998 à février 2003, son travail et ses compétences ont été largement reconnus et valorisés, qu’elle a connu une dégradation de ses conditions de travail après le départ de Madame G et de son remplacement par Madame B, Madame B restant sa supérieure hiérarchique.

Elle fait état d’un accroissement important de sa charge puisqu’elle avait en charge en 2003, la paie de 3000 salariés pour 10 sociétés et 20 établissements, qu’en 2009, elle avait en charge la paie de 6064 salariés avec 27 sociétés et entre 80 et 100 établissements, que parallèlement, des dysfonctionnements et erreurs provenant de la société ARES, l’éditeur de logiciels mais aussi du manque de compétence de Madame B rendaient sa mission plus difficile.

Outre les conditions de travail difficiles en raison de ces dysfonctionnements et du manque de moyens tant matériels qu’humains, Madame X évoque le manque de considération et les attitudes et propos désobligeants de Mesdames B et B à son égard.

Elle communique aux débats plusieurs courriels que lui a adressés Madame B, tels que ceux du :

  • 23 décembre 2004 rédigé dans les termes suivants ‘ cette question, vous deviez la poser à vos managers de la direction des ressources humaines et non au contrôleur de gestion, on paraîtrait moins nuls
  • 4 avril 2005 libellé en ces termes’ vous semblez l’ignorer, mais dans la base Arcole, nous avons les numéros de téléphone des collaborateurs dont celui de Bruno G.
  • 10 Août 2006 dans lequel il est écrit ‘ c’est quoi cette question ‘ Je n’ai pas cité ce cost dans mon mail du 9 08, s’il y a modification, moi où Jacques Poupon vous le préciseront le moment venu‘.

Madame X verse également le message que lui a adressé Monsieur B le 11 août 2006, lorsqu’il a quitté l’entreprise. Celui-ci écrivait:

merci beaucoup pour ton message. Cela me touche énormément. C’était un plaisir d’aider des gens sympathiques et non antipathiques comme Jeannine ou son boss. Enfin, je te souhaite beaucoup de courage avec cette sorcière, j’ai appris qu’elle te harcelle […] je ne suis pas passé te dire au revoir, il y avait Jeannette (Madame B) dans le secteur.’

La salariée communique le témoignage de Monsieur S qui explique les conditions dans lesquelles lui-même a travaillé au sein du service.

Il évoque ‘ un mépris total de la direction quant au travail effectué de la part du DRH, entre autres Monsieur P,[…] suspicions et accusations sans preuve concernant mon travail […]reproches sur des horaires de travail […]pas d’encadrement valable des techniciens de paie en raison d’un manque de formation dans ce domaine de Madame B responsable […]personne n’assume les erreurs et chacun ouvre son parapluie et n’est jamais responsable, c’est toujours la faute des autres et bien évidemment de ceux qui se retrouvent en bas de l’organigramme, aucune reconnaissance tant morale que pécuniaire ( ou alors à la tête du client) et accroissement des tâches avec une diminution des moyens, humiliation des collaborateurs devant les autres, favoritisme flagrant pour certains collaborateurs[…]’.

Madame X soutient également avoir subi un harcèlement  par le biais de l’exercice du pouvoir disciplinaire par l’employeur qui lui a infligé un avertissement dont elle conteste le bien-fondé même si compte-tenu des reproches techniques qu’il contient, elle n’en demande plus l’annulation.

Elle fait remarquer que Madame B a mené l’entretien en se présentant comme directrice des ressources humaines du groupe GFI France, alors qu’elle ne l’était pas et n’avait pas par conséquent le pouvoir de le mener.

La salariée communique le compte rendu du dit entretien rédigé par Madame AT déléguée du personnel et déléguée syndical l’ayant alors assistée.

Il y est fait mention de ce que Madame X s’est vu reprocher des faits datant de sept années.

A plusieurs reprises au cours de l’entretien, cette conseillère fait état de ce que Madame B ‘ hausse fortement le ton en donnant à ses paroles une connotation de reproches très appuyé‘ ‘prononce ses propos sur un ton d’énervement tel que cela peut nuire au bon déroulement de l’entretien‘, ‘ hurle en disant à la salariée: ‘vous prétendez connaître la paie alors que vous ne la connaissez pas‘, ‘ dit sur un ton très ironique que Madame LG travaillait 14 heures par jour pour pallier à vos incompétences‘ s’adresse à la salariée en disant ‘ il faut vous faire un petit cours sur le DIF’ Vous comprenez ce qu’on vous dit  ».

Dans une attestation rédigée à la demande de la salariée, Madame G témoigne pourtant du ‘travail de qualité que Brigitte Arensburg produisait‘.

Dans les demandes de révision de la situation de la salariée, formulées en 1999 et en 2000, Madame G avait déjà souligné le travail de qualité effectué par Madame X.

La salariée communique l’attestation du psychiatre qui évoque sa souffrance, un syndrome anxio-dépressif ainsi qu’un récapitulatif de ses nombreuses absences au cours de l’année 2008.

Il ressort de l’ensemble de ces documents que Madame X apporte des éléments de nature à étayer la réalité de faits de harcèlement.

L’employeur relève que Madame X se plaint tout à la fois d’être accablée de travail et de n’avoir plus rien à faire et communique la lettre que celle-ci a adressée à Monsieur T le 22 avril 2007 aux termes de laquelle elle indique ‘les tâches qui m’étaient confiées me sont retirées petit à petit sans même que j’en sois avertie, je ne suis plus au courant de rien. Je suis visiblement face à des personnes qui démantèlent peu à peu mon poste de travail pour le vider de sa substance et venir ensuite me dire que ma présence dans la société ne se justifie plus.’

Il souligne que dans une lettre du 28 juillet 2007, postérieure à l’entretien préalable du 2 octobre 2006, adressée à Monsieur JP, Madame X écrivait: ‘ je ne vois pas non plus pour quelle raison vous parlez de relations correctes avec mes collègues. Je ne crois pas que mes collègues se soient plaints de moi ‘Nous travaillons en bonne entente. Je vous avais simplement indiqué que j’avais eu un problème relationnel avec Madame B, confinant à un véritable harcèlement  de sa part[…].

Toutefois, plus loin dans cette même lettre, la salariée ajoutait ‘ enfin, je ne vois pas en quoi mon comportement n’est pas simplement correct ‘ Rien ne justifie cette accusation. Je n’ai jamais été incorrect envers quiconque. C’est au contraire envers moi que l’attitude de Madame B l’a été et a même été insultante et humiliante.

Madame X concluait de la manière suivante ‘ si enfin le fait de rappeler simplement qu’il existe des organismes chargés de faire respecter le droit du travail et d’aider les salariés harcelés, menacés et en difficulté pour se défendre car ne disposant pas des mêmes moyens que leur employeur, constitue pour vous une menace réitérée, j’en suis navrée car, encore une fois mon but est seulement de faire rétablir mon bon droit et de faire cesser les agressions permanentes que je ne supporte plus. À l’évidence et probablement dans le but de vous prémunir contre une action de ma part, vous accentuez la pression sur mon travail et ceci a pour résultat de me faire supporter une dose de stress qui m’atteint profondément[…]je vous saurais gré en conséquence de bien vouloir me traiter comme vous l’avez fait lors de notre rendez-vous[…].

L’employeur établit également que le directeur des ressources humaines a dû réfuter une accusation portée par la salariée sur de prétendues malversations en lui écrivant ‘ les insinuations faites dans la lettre à notre président sur de prétendues malversations dans la tenue des comptes sociaux du groupe me paraissent particulièrement graves et je ne peux que m’opposer fermement à de pareilles fables.’

Si, ainsi que l’a relevé justement le conseil de prud’hommes, les divers éléments communiqués par les deux parties démontrent que le climat de travail entre elles était fortement dégradé, les réactions de la salariée ne peuvent permettre à l’employeur de s’affranchir des comportements adoptés à l’égard de celle-ci notamment par l’une de ses salariés dès lors qu’il s’agissait d’un cadre ayant autorité sur Madame X, et que les comportements adoptés et propos tenus révèlent pour le moins d’un management brutal, inadapté, et même insultant caractérisant un harcèlement au sens de la loi. Si l’employeur a manifestement tenté de cerner la difficulté, force est de relever qu’il n’a pas pris la mesure de l’attitude des membres de la hiérarchie directe de Madame X après le départ de Madame G et n’a pas, par suite, pris les décisions qui s’imposaient pour rétablir un climat de travail propice à un apaisement véritable et durable. Cette défaillance de sa part a contribué à la dégradation non seulement du climat de travail mais aussi des conditions de travail de la salariée et à l’atteinte portée à sa santé.

Compte tenu des circonstances de l’espèce, le préjudice subi par la salariée du fait du harcèlement dont elle a été victime sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 18.000,00 €.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Madame X avait une ancienneté de 10 ans et 7 mois et 15 jours, lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail a été prononcée.

La SA GFI Informatique comptait plus de 10 salariés.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoient qu’il doit être alloué au salarié d’une entreprise comptant plus de 10 salariés et licencié sans cause réelle et sérieuse, une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, ont vocation à recevoir application dans le cas d’espèce.

Compte tenu de l’âge de la salariée( 60 ans), de sa rémunération (2530 €), de son ancienneté, de sa qualification et de son expérience professionnelles, des conditions actuelles du marché de l’emploi, de la longue période de chômage consécutive à la résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour évalue le préjudice subi par Madame X à la somme de 30.000,00 €.

Le jugement déféré sera infirmé.

Sur l’indemnité de licenciement :

Compte tenu de son ancienneté et des dispositions conventionnelles applicables, Madame X forme à bon droit une demande nouvelle en paiement d’une indemnité de licenciement de 8 960 €.

Cette somme lui sera allouée.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il incombe au salarié qui demande le paiement d’heures supplémentaires de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Pour étayer sa demande en paiement d’heures supplémentaires, Madame X communique aux débats un relevé d’heures qu’elle a établi ainsi que des agendas.

Pour corroborer ces éléments, elle produit également les demandes de révision de situation sur lesquelles sa supérieure hiérarchique avait relevé en 2000 qu’elle s’impliquait dans son poste et ne comptait pas son temps pour mener à bien les diverses tâches qui lui étaient confiées et des courriels écrits à des heures tardives pouvant aller jusqu’à 21 h17.

Monsieur S, ayant travaillé dans le service RH explique son propre départ de la société par le fait notamment qu’il faisait plus que 35 heures par semaine sans RTT, qu’il travaillait même certains samedis et dimanches sans compensation.

L’employeur conteste que la salariée ait fait des heures supplémentaires, les horaires effectivement accomplis étant démontrés par les CRA remplis par les salariés et sur la base desquels sont établis les bulletins de paie.

Il fait ressortir des incohérences entre les horaires portés sur les agendas et les horaires des envois des courriels, et relève que certains feuillets d’agendas ne sont pas renseignés.

Or, les CRA sont pour l’essentiel pré- remplis, ce qu’admet la SA GFI Informatique  et il est en conséquence peu aisé d’inscrire des heures supplémentaires, même si certains salariés d’autres services ont pu le faire ainsi que le démontre l’employeur.

Compte tenu de l’ensemble des documents produits de part et d’autre, la cour est en mesure de constater que la salariée a effectivement accompli des heures supplémentaires au cours de la période non couverte par la prescription dans des proportions qui lui permettent de fixer à la somme de 6780 € le montant du rappel de salaire à lui régler à ce titre, somme à laquelle s’ajoutera celle de 678 € au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

En revanche, le jugement sera confirmé sur le rejet de la demande relative au repos compensateur, au regard des heures supplémentaires retenues.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

En application de l’article L. 8221 ‘5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l’embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Encore faut-il que soit établi le caractère intentionnel de l’abstention en cause.

Or, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

A défaut de tout élément pour établir que l’employeur a intentionnellement voulu s’affranchir de ses obligations légales à cet égard, dès lors qu’il faisait établir les bulletins de salaire à partir de fiches normalement approuvées par la salariée, il ne sera pas fait droit à la demande à ce titre.

Madame X n’avait pas formulé cette demande devant le conseil de prud’hommes, elle en sera donc déboutée.

Sur les intérêts :

Les créances à caractère salarial portant intérêts au taux légal à compter de la réception par le défendeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes tandis que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la signification de la décision judiciaire.

La capitalisation des intérêts est demandée. Elle sera prononcée et appliquée conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil.

Sur l’application des dispositions de l’article L. 1235 -4 :

L’article L. 1235- 4 du code du travail dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1235 – 3 et L. 1235-11 le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les dispositions sus évoquées ont vocation à recevoir application, dans la présente espèce.

La société sera condamnée à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Madame X dans la limite de trois mois.

Sur la demande d’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile :

L’équité commande tout à la fois de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a accordé à la salariée une indemnité de 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de lui allouer une nouvelle indemnité de 2000 € sur le même fondement pour les frais exposés par elle en cause d’appel.

La SA SA GFI Informatique qui succombe dans la présente instance, sera déboutée de sa demande d’indemnité pour les frais de procédure exposés et condamnée aux dépens.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de la société SA GFI Informatique et à tous les salariés et Freelances

Vous souhaitez une médiation AS avant d’engager une action aux prud’hommes ?

Vous cherchez un bon avocat en droit du travail ?

Attention : Le choix d’un avocat ne doit pas se faire à la légère, vous devriez lire notre article à ce propos avant de vous engager :

Alliance Sociale peut vous mettre en relation avec un avocat de son réseau : Contactez Alliance Sociale


A lire d’autres articles

La page dédiée au groupe GFI

Catégorie prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Rémunération variable

Catégorie : Clause de non-concurrence


Cet article vous a été offert par Alliance Sociale, un syndicat professionnel indépendant, qui ne touche aucune subvention ni de l’état ni des employeurs.
Si cet article vous a informé ou aidé, vous pouvez à votre tour aider Alliance Sociale :

  • en partageant cet article sur les réseaux sociaux : FaceBook, Google+ ou Twitter
  • en faisant un dons, ou une adhésion déductible de vos impôts sur le revenu.