SAS TEAMLINKS

TEAMLINKS SAS condamnée suite à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de TEAMLINKS est fondée notamment sur le non respect des minima conventionnels de salaire, la cour d’appel constate que compte tenu des différentiels de salaires la chargée de gestion ressources humaines est fondée en sa demande principale en paiement de la somme de 40.468,77 € au titre des cinq dernières années de rappel des minima conventionnels de salaire, outre les congés payés afférents à hauteur de 4.046,87 € et la prime de vacances d’un montant égal à 10 % des congés payés, soit la somme de 404,68 €, en application de l’article 31 de la convention collective.

TEAMLINKS
avis
Chargée de gestion RH

TEAMLINKS : Les contrats de travail CDD et CDI chargée de gestion RH

SAS TEAMLINKS
75006 PARIS

Les CDD d’adjointe RH

Mme Katia Y a été engagée par la société de travail temporaire, Expectra, dans le cadre de deux contrats de travail à durée déterminée successifs, du 2 mars au 3 mai 2002 pour remplacer une salariée absente au sein de la SARL LINKS CONSEIL et exercer, pour partie, des tâches d’adjointe RH (Gestion administrative des consultants, élaboration des contrats, recrutement et autres travaux).

Le CDI de chargée de gestion ressources humaines

La salariée a été engagée par la SARL LINKS CONSEIL, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 mai 2002 :

  • pour y exercer les fonctions de chargée de gestion ressources humaines,
  • statut cadre, coefficient 355, position 2.3,
  • en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 2.300,00 € qui sera portée progressivement à 2.500,00 € en deux paliers semestriels pour 37 heures hebdomadaires de travail et de 13 jours de récupération par an.

Nouveau CDI avec reprise d’ancienneté

En 2006, la SAS TEAMLINKS, unique actionnaire de la société LINKS CONSEIL, a confié à la SARL TEAM GESTION l’ensemble des prestations portant sur le développement et la gestion administratives, financières et juridiques de sociétés de conseil, services et formation.

Un nouveau contrat de travail à durée indéterminée a été conclu, le 1er novembre 2006, entre la société TEAM GESTION et Mme Katia Y :

  • avec une reprise d’ancienneté de la salariée,
  • pour exercer la fonction de chargée de gestion ressources humaines,
  • statut cadre, position 3.1, coefficient 170.
  • aux termes de son contrat de travail, Mme Katia Y était soumise à une convention de forfait de 218 jours par an.

L’entreprise qui employait, au jour de la rupture, plus de dix salariés, est assujettie à la convention collective Syntec.

Télétravail à domicile

A compter du mois de septembre 2008, la société TEAMLINKS a informé son personnel et ses partenaires que Mme Katia Y exerçait ses fonctions en partie en télétravail depuis son domicile et qu’elle était présente dans les locaux de l’entreprise, la journée du mardi.

Le 17 novembre 2011, la société TEAM GESTION a notifié à la salariée son refus de poursuivre cette organisation et elle lui a demandé de venir travailler dans ses locaux tous les jours à compter du 2 janvier 2012.

Le 16 janvier 2012, le contrat de travail de Mme Katia Y a été transféré à la société TEAMLINKS, en application de l’article L 1224-1 du code du travail.

Par lettre recommandée du 21 février 2012, la société TEAMLINKS a convoqué Mme Katia Y à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 mars 2012, en lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire.

TEAMLINKS
La lettre de licenciement

La lettre de licenciement notifiée par TEAMLINKS

Le 7 mars 2012, Mme Katia Y a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins, notamment, de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Un licenciement pour faute grave a été notifié à l’intéressée par courrier recommandé du 8 mars 2012, rédigé en ces termes :

« Nous avons eu à déplorer de votre part un comportement inacceptable depuis le mois de janvier 2012, ce qui nous a conduit à vous convoquer à un entretien préalable afin de recueillir vos explications sur ces agissements tout à fait intolérables.

Au cours de notre entretien du 5 mars 2012, auquel vous vous êtes présentée assistée d’une salariée de la société, Mme T, nous vous avons fait part de la gravité des griefs reprochés et avons entendu vos observations.

Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui rendent impossible la poursuite de nos relations de travail, même pour le temps du préavis.

Nous vous informons en conséquence que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison des motifs suivants :

– Non-respect de l’organisation du travail

Le 17 novembre 2011, nous vous avons informée de la nécessité, à compter du 2 janvier 2012, de travailler tous les jours de votre contrat de travail dans les locaux de la société conformément aux termes de votre contrat de travail en date du 1er novembre 2006. Comme nous vous l’avons rappelé à plusieurs reprises, cette décision constituait une simple modification de vos conditions de travail et s’imposait donc à vous. Nous vous rappelons par ailleurs que vous aviez été engagée par contrat de travail en date du 1er novembre 2006 pour travailler en nos locaux.

Si nous avons encore pu tolérer- à nouveau jusqu’au 6 février 2012 – une organisation de travail à temps partiel en télétravail, nous vous avons- expressément indiqué qu’à compter du 9 février 2012, les besoins du service, imposés par notre nouvelle direction, nécessitaient votre présence dans les locaux de la société.

Depuis le 9 février 2012, Mr SP, votre manager, vous a confirmé verbalement puis par mail que vous deviez venir travailler dans les locaux de la société, sise 83, adresse […] Montparnasse, 75006 Paris, tous les jours de votre contrat de travail à partir de lundi 13 février 2012. Cette demande répondait notamment à un besoin accru de formation nécessitant votre présence physique sur place.

Or, vous n’avez pas cru devoir vous présenter en nos locaux le mardi 14 février 2012 et n avez présenté aucun justificatif d’absence.

Malgré le rappel que vous a fait Arnaud par mail du 14 février 2012 puis oralement le 16 février 2012, vous lui avez de nouveau indiqué fermement que vous refusiez de venir travailler en nos locaux le vendredi 17 février. Vous ne vous êtes pas présentée à nouveau à votre poste de travail en nos locaux ni le vendredi 17 février ni le mardi 21 février suivant en opposition avec notre sommation en date du 17 février2012.

Ce refus de respecter et d’appliquer une nouvelle organisation de travail s’imposant à vous constitue d’une part, an refus de travail puisqu’il s’est traduit par des absences répétées non justifiées et d’autre part, une contestation véhémente des décisions prises par votre hiérarchie.

Il s’inscrit donc dans un contexte plus général d’insubordination particulièrement préjudiciable à l’entreprise.

– Absences répétées non justifiées

Vos absences répétées et non justifiées ont fortement désorganisé le service. Nous avons ainsi du pallier, au pied levé, aux absences d’un conseiller de gestion senior alors que le service réalise actuellement en plus de la gestion quotidienne des consultants dans l’intérêt des consultants gérés un gros travail de recouvrement de créances, participe activement à l’application de la nouvelle grille tarifaire, et fait toujours face à des dysfonctionnements de l’interface consultant.

– Insubordination

Vous avez manifesté, devant vos collègues, avec véhémence votre désaccord avec les décisions prises par la direction et avez adopté purement et simplement une attitude de refus systématique d’appliquer la nouvelle organisation du travail imposée par votre direction et objet de notre sommation en date du 17fevrier 2012.

Vans avez en outre crée un climat de défiance vis-à-vis de la nouvelle direction. Ce comportement systématique de refus critique de la décision de votre direction constitue une insubordination notoire, ce qui est parfaitement inadmissible.

Vos absences répétées et annoncées à certains de vos collègues ainsi que cette attitude de refus systématique et de contestation des ordres donnés par votre direction, n’ont pas manqué de déstabiliser le service outre qu’ils ont généré une charge de travail supplémentaire qui a dû être accomplie dans un climat d’incompréhension suscité par votre comportement tout a fait déplacé.

Cette attitude est incompatible avec les responsabilités qui sont les vôtres et confirme un manquement professionnel d’une particulière gravité de votre part.

Manifestement, vous ne vous préoccupez pas de la bonne marche de l’entreprise et avez préféré adopter un comportement attentiste, il s’agit là de graves manquements à vos obligations contractuelles.

Nous avons essayé de vous rappeler à l’ordre à différentes reprises mais nos tentatives furent malheureusement vaines.

Les faits rappelés ci-dessus constituent immanquablement une faute grave. Ils altèrent le bon fonctionnement de l’entreprise et sont incompatibles avec le climat de confiance devant caractériser la relation de travail.

Ils rendent indiscutablement impossible votre maintien dans l’entreprise, même pendant temps limité du préavis et justifient la mesure de licenciement pour faute grave que nous vous notifions par la présente, avec effet immédiat. Vous cesserez donc de faire de nos effectifs à compter de la date de la première présentation de la présente lettre».

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Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre TEAMLINKS SAS

Estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme Katia Y a saisi, le 8 mars 2012, le conseil de prud’hommes de Paris.

Par jugement rendu en formation de départage le 22 octobre 2014, le conseil de prud’hommes de Paris a’:

– ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au 8 mars 2012

– condamné la société TEAMLINKS au paiement des sommes suivantes’:

  • 6.915,00 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,
  • 691,00 € au titre des congés payés afférents,
  • 7.684,00 € à titre d’indemnité de licenciement,
  • 20.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • 1.229,43 € au titre de la mise à pied,
  • 122,94 € au titre des congés payés afférents,
  • 230,52 € à titre de rappel de salaire pour absence,
  • 23,05 € au titre des congés payés afférents,
  • 2.050,00 € au titre de l’occupation du domicile,
  • 83,74 € au titre de la prime de vacances sur congés payés,
  • 1.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonné la remise conforme des documents sociaux conformes à la décisions,
– ordonné l’exécution provisoire,
– rappelé que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances salariales et à compter de la décision pour les créances indemnitaires,
– débouté les parties du surplus de leurs demandes,
– condamné la société TEAMLINKS aux dépens.

Le 3 décembre 2014, Mme Katia Y a interjeté appel de ce jugement.

TEAMLINKS
Demandes du salariés
devant la cour d’appel

Prétention des parties (salariée et TEAMLINKS) devant la cour d’appel

Pour la salariée

Par conclusions visées par le greffe le 16 juin 2016 et soutenues oralement, Mme Katia Y demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes en rappel de salaires et, statuant à nouveau, de condamner la société TEAMLINKS à lui verser les sommes suivantes :

  • 40.468,77 € bruts au titre de rappel de salaire compte tenu du respect des minima conventionnels prévus par la convention collective Syntec,
  • 4.046,87 € bruts au titre des congés payés afférents,
  • 404,68 € au titre de la prime de vacances afférente à ce rappel de salaire,
  • 23.400,00 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La salariée sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a dit justifiée sa demande en résiliation judiciaire avec effet au 8 mars 2012 mais d’infirmer les montants alloués au titre de la rupture du contrat de travail et de condamner la société TEAMLINKS à lui verser les sommes suivantes :

  • 13.021,76 € nets au titre de l’indemnité de licenciement,
  • 9.659,80 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,
  • 965,98 € bruts au titre des congés payés afférents,
  • 96,59 € bruts au titre de la prime de vacances afférentes à l’indemnité compensatrice de préavis,
  • 1.717,30 € bruts à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied (16 jours),
  • 171,73 € bruts au titre des congés payés afférents,
  • 17,17 € bruts au titre de la prime de vacances afférentes au rappel de salaire pendant la période de mise à pied,
  • 321,99 € bruts à titre de rappel de salaire pour absence injustifiée (3 jours),
  • 32,19 € bruts au titre des congés payés afférents,
  • 3,21 € bruts au titre de la prime de vacances afférentes au rappel de salaire pour absence injustifiée,
  • 62.397,88 € nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • 10.250,00 € nets au titre de l’indemnisation liée à l’occupation du domicile personnel au titre du télétravail.

A titre subsidiaire, Mme Katia Y demande à la cour de dire que le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié le 8 mars 2012 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle sollicite, également, la remise des bulletins de paie, de l’attestation Pôle emploi et d’un solde de tout compte conformes sous astreinte de 500,00 € par jour de retard et elle forme une demande accessoire de 3.500,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour la société TEAMLINKS

Par conclusions visées par le greffe le 16 juin 2016 et soutenues oralement, la société TEAMLINKS demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de dire que la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l’employeur n’est pas justifiée et que le licenciement, notifié le 8 mars 2012, repose sur une faute grave.

Elle conclut au rejet de l’intégralité des prétentions de Mme Katia Y et elle forme une demande reconventionnelle de 2.500,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, reprises et complétées oralement lors de l’audience des débats.

TEAMLINKS
Condamnée
Motifs de l’arrêt

TEAMLINKS condamnée : Motifs de l’arrêt

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’ancienneté de la salariée

Mme Katia Y affirme que son ancienneté doit être calculée à compter du 2 mars 2002, ce que conteste l’employeur.

En l’espèce, la salariée a été engagée par la société de travail temporaire, Expectra, dans le cadre de deux contrats de travail à durée déterminée successifs, du 2 mars au 3 mai 2002 pour remplacer une salariée absente au sein de la société LINKS CONSEIL et exercer, pour partie, des tâches d’adjointe

RH (Gestion administrative des consultants, élaboration des contrats, recrutement et autres travaux) et il s’agissait de deux missions de travail temporaire.

Ni le contrat de travail à durée indéterminée conclu avec la société LINKS CONSEIL le 29 avril 2002 à effet au 3 mai 2002, ni celui conclu avec la société TEAM GESTION à compter du 1er novembre 2006 ne stipulent une reprise d’ancienneté à compter du 2 mars 2002.

Le dernier contrat de travail précise en son article 2 :

« La société reprend l’ancienneté du salarié acquise au sein de Links Conseil ou ses filiales, y compris les droits acquis à congés payés.

La société reprend à son compte les engagements de Links Conseil en ce qui concerne l’accord conclu avec le salarié pour un congé parental à temps partiel jusqu’au 13 février 2007. La rémunération définie à l’article 4 du contrat sera jusqu’au 13 février 2007 inclus prorata temporis de ce congé parental».

Par ailleurs, tous les bulletins de paie de la salariée mentionnent une date d’entrée au 3 mai 2002 et les missions d’intérim la société de travail temporaire, Expectra, précisent que la salariée n’exerce qu’une partie des tâches d’adjointe RH de sorte que Mme Katia Y ne peut revendiquer une ancienneté à compter du 2 mars 2002.

Sur la classification professionnelle de la salariée

Mme Katia Y soutient que la classification cadre 3.1, coefficient 170 de la convention collective Syntec lui a été attribuée par l’employeur, qu’en effet cette classification est mentionnée au contrat de travail et sur les bulletins de paie. Subsidiairement elle souligne que cette classification conventionnelle correspondait aux fonctions qu’elle exerçait effectivement compte tenu de l’autonomie dont elle disposait pour exercer les missions qui lui étaient confiées.

La société TEAMLINKS conteste la classification revendiquée par la salariée faisant valoir que celle-ci ne lui a pas été attribuée et que les missions qui lui étaient confiées ne relèvent pas de cette qualification.

Le contrat de travail et les bulletins de paie versés aux débats mentionnent que Mme Katia Y exerce les fonctions de chargé de développement RH, statut cadre, niveau 3.1, coefficient 170. Le fait que l’employeur ait mentionné expressément cette classification tant dans le contrat de travail que sur les bulletins de paie durant la relation de travail caractérise sa volonté claire et non équivoque d’attribuer la classification cadre, niveau 3.1, coefficient 170 à la salariée.

A titre surabondant, selon les termes de la classification conventionnelle, la position 3.1 correspond aux :

« Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en ‘uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme mais aussi des connaissances pratiques étendues, sans assurer toutefois dans leurs fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient à leur chef ».

Il résulte des éléments de ce dossier que Mme Katia Y est titulaire d’un bac +5, qu’elle avait plus de neuf ans d’ancienneté et qu’elle exerçait l’essentiel de ses fonctions dans le cadre d’un télétravail et qu’elle disposait d’une certaine autonomie dès lors qu’elle n’était pas soumise à l’obligation de badger.

Cette autonomie est confirmée par les attestations de salariés produites. Ainsi, Mme Stephanie J, collègue de la salariée pendant toute la durée de la relations contractuelle de travail, déclare :

« elle (Mme Y) a toujours été autonome dans son travail et recevait ses directives de la Gérance ou de la Présidence, quelque fois de la Direction Juridique. Le télétravail en était la preuve. (.) Contrairement aux autres cadres de son équipe conseil de gestion, Katia Y ne badgeait pas (…) Elle avait le statut de cadre au forfait, due à son autonomie, à ses missions et la séniorité acquise dans la fonction. Je n’ai pas souvenir qu’elle ait jamais compté ses heures de travail : en ce sens que nous pouvions recevoir des courriels de sa part, très tôt le matin ou tard le soir ».

Mme Vanessa T, collègue de Mme Y, indique :

«Le manager officiel de l’époque, Mr SP, ne se rendait pas disponible, les autres conseillères de gestion se tournaient donc toutes vers Katia qui nous aidait à avancer dans nos tâches quotidiennes. Katia travaillait également en télétravail une partie de son temps et disposait de beaucoup d’autonomie dans la gestion de son organisation, contrairement aux membres de l’équipe ».

L’examen des documents versés aux débats, notamment les échanges de courriels entre les parties, établit que Mme Katia Y n’exerçait pas simplement des fonctions de gestion d’un portefeuille de consultants mais qu’elle participait à des réunions avec la direction, notamment, une réunion avec Mr Catta, directeur général adjoint, et Mr SP, responsable de gestion, dont l’objet était l’organisation de la société et qu’elle remplaçait, régulièrement, Mr SP. Outre la gestion d’un portefeuille de consultants, la salariée justifie les missions supplémentaires suivantes :

  • le recrutement des consultants ;
  • la gestion et le suivi des rendez-vous avec les consultants ;
  • la rédaction des communiqués sur les événements de l’entreprise (formations, petits déjeuners, informations sur le groupe).

A cet égard, un salarié en contrat de professionnalisation assistera la salariée dans cette fonction à compter de 2011.

Cette situation est confirmée par les collègues de travail de la salariée.

Ainsi, Mme Stéphanie J atteste les faits suivants :

« Au fur et à mesure des années, ses missions se sont élargies. En effet, Katia Y, avait, à la différence de ses collègues de l’équipe conseil de gestion, notamment pour missions :

  • la formation,
  • la communication web,
  • la gestion du club d’experts de Team Links «Experts Connexion»,
  • l’animation de réunion,
  • les rendez-vous consultants-formateurs,
  • la participation aux appels d’offre,
  • la gestion d’un petit portefeuille de consultants -formateurs, ainsi que
  • la gestion de l’équipe d’accueil. ».

Mme Vanessa T atteste, également, sur la diversité des missions confiées à Mme Katia Y en ces termes :

«De par son ancienneté au sein de l’entreprise, elle (Mme Y) gérait (…) un portefeuille plus compliqué en termes de gestion administrative et juridique»

Elle précise :

«Son rôle au sein de l’entreprise dépassait largement celui de conseillère de gestion. En effet, contrairement aux autres membres de l’équipe, elle gérait d’autres missions importantes : la formation (la recherche des formateurs sur le plan national, la valorisation du plan de formation au profit des consultants formateurs), l’animation du club d’experts en collaboration avec Monsieur C, dirigeant de Team Gestion. Elle contribuait également aux montages des dossiers de candidatures pour la réponse aux appels d’offres. Elle animait régulièrement des matinées d’informations sur le portage salarial auprès de prospects cibles, en lien avec l’équipe commerciale. Elle collaborait avec les nouveaux délégués régionaux de façon ai les former au mieux à leur future mission.
De plus, elle avait un réel rôle de manager, de formatrice et de conseil auprès de ses collègues, conseillères de gestion ».

Mme Katia Y démontre qu’elle bénéficiait d’une certaine autonomie dans l’exercice des différentes missions qui lui étaient confiées. L’employeur ne peut se prévaloir du fait que la salariée demandait par courriels une validation à la direction juridique ou à son supérieur hiérarchique, ni du fait que l’intéressée n’était pas titulaire d’une délégation de pouvoirs ou qu’elle ne participait pas aux réunions du comité exécutifs dans la mesure où l’emploi classé 3.1 défini par la convention collective prévoit, expressément, le placement du salarié « sous les ordres d’un chef de service».

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la classification de la salariée mentionnée sur son contrat de travail et les bulletins de paie correspond aux fonctions exercées.

Il convient d’infirmer le jugement à ce titre.

Sur la demande en rappel de salaires des minima conventionnels, des congés payés afférents et de la prime de vacances afférente

Mme Katia Y réclame la somme de 40.468,77 € au titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents à hauteur de 4.046,87 € et celle de 404,68 € au titre de la prime de vacances afférente à ce rappel de salaire. Elle estime qu’elle n’a pas perçu la rémunération minimum à laquelle elle pouvait prétendre au titre de sa classification cadre 3.1, coefficient 170, en application de la convention collective Syntec.

La société TEAMLINKS conteste le bien fondé de ces demandes en paiement.

Aux termes de l’article 39 de la convention collective Syntec relatif aux salaires minima conventionnels des cadres, le salaire minimum pour un cadre de position 3.1 s’élevait à :

  • de février à octobre 2007 : 3.000,50 €
  • de novembre à décembre 2007 : 3.133,10 €
  • de janvier à décembre 2008 : 3.133,10 €
  • de janvier à décembre 2009 : 3.236,80 €
  • d’avril à novembre 2010 : 3.236,80 €
  • en décembre 2010 : 3.301,40 €
  • de janvier à décembre 2011 : 3.301,40 €
  • en janvier 2012 :3.301,40 €
  • à partir de février 2012 : 3.354,10 €

Aux termes de l’article 4 de l’accord 35 heures du 22 juin 1999 annexé à la convention collective Syntec, la rémunération des salariés travaillant dans le cadre d’une convention de forfait sur la base de 218 jours maximum de travail par an doit être égale à au moins 120% du minimum conventionnel, soit :

  • de février à octobre 2007 : 3.600,60 €
  • de novembre à décembre 2007 : 3.759,72 €
  • de janvier à décembre 2008 : 3.759,72 €
  • de janvier à décembre 2009 : 3.884,16 €
  • d’avril à novembre 2010 : 3.884,16 €
  • en décembre 2010 : 3.961,68 €
  • de janvier à décembre 2011 : 3.961,68 €
  • en janvier 2012 : 3 961,68 €
  • à partir de février 2012 : 4.024,92 €

L’examen des bulletins de paie versés aux débats établissent que Mme Katia Y a perçu, au cours de la période du 1er février 2007 au 31 janvier 2012, les salaires mensuels suivants :

  • en février 2007 (travail à 4/5 de temps) : 2.260,00 €,
  • de mars à décembre 2007 (temps plein) : 2.825,00 €,

soit un différentiel de salaire égal à 8.694,45 € pour l’année 2007;

  • en janvier 2008 (temps plein) : 2.825,00 €
  • de février à août 2008 (congé maternité) : 0 € mensuels
  • de septembre à décembre 2008 (travail à mi-temps) : 1.412,50 € mensuels,

soit un différentiel de salaire égal à 2.804,16 € pour l’année 2008;

  • de janvier à décembre 2009 (travail à mi-temps) : 1.412,50 €,

soit un différentiel de salaire égal 6.354,96 € pour l’année 2009;

  • de janvier à mars 2010 (travail à mi-temps) : 1.412.50 €
  • d’avril à juin 2010 (travail à 4/5 de temps) : 2.260,07 €,
  • de juillet à décembre 2010 (travail à 4/5 de temps) : 2.305,27 €,

soit un différentiel de salaire égal à 9.004,88 € pour l’année 2010.

  • en janvier 2011 (travail à 4/5 de temps) : 2.305,27 €,
  • de février à décembre 2011 (temps plein) : 2.881,49 €,

soit un différentiel de salaire égal à 12.746,16 € pour l’année 2011;

  • en janvier 2012 (travail à 4/5 de temps) : 2.305,27 €,

soit un différentiel de salaire égal à 864,15 € pour l’année 2012.

Compte tenu des différentiels de salaires précédemment analysés, Mme Katia Y est fondée en sa demande principale en paiement de la somme de 40.468,77 € au titre des cinq dernières années de rappel des minima conventionnels de salaire, outre les congés payés afférents à hauteur de 4.046,87 € et la prime de vacances d’un montant égal à 10 % des congés payés, soit la somme de 404,68 €, en application de l’article 31 de la convention collective.
Il convient d’infirmer le jugement qui a débouté la salariée de ces demandes.

Sur l’imputabilité de la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée;  c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur. La date de la rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur des faits, manquements, ou agissements de ce dernier d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, Mme Katia Y reproche à la société TEAMLINKS son refus de lui verser le salaire minimal prévu par la convention collective pour sa classification. Elle lui reproche, en outre, d’avoir modifié unilatéralement le contrat de travail en tentant de mettre fin au télétravail mis en place depuis le mois d’octobre 2008 malgré le refus réitéré de la salariée.

La société TEAMLINKS affirme que la mise en place du télétravail, réalisée à la demande de la salariée, constitue un simple aménagement des conditions de travail, qu’il s’agit d’une tolérance et non d’un usage et qu’aucun avenant au contrat de travail n’a été signé. Elle fait valoir que compte tenu de l’évolution de l’équipe de gestion et d’administration et de la mise en place du programme Heracles avec l’institution de «briefs» le matin avec l’équipe, la présence de la salariée dans les locaux de l’entreprise était nécessaire. L’employeur qui déclare s’être vu contraint d’adapter l’organisation de l’entreprise aux contraintes d’un marché concurrentiel et dans un contexte de perte de marchés conteste le manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Il a été, précédemment, retenu que Mme Katia Y était fondée en ses demandes en rappels de salaire au titre des minima conventionnels, des congés payés afférents et de la prime de vacances.

Les courriels adressés les 2 et 30 octobre 2008 par Mr SP au personnel de la société et au partenaire ABC Communication établissent l’existence d’un accord avec la salariée pour lui permettre, à compter de cette période, de travailler plusieurs jours par semaine de son domicile. L’échange de courriels entre Mme Katia Y et Mr SP le 5 février 2010, confirme l’accord des parties sur une reprise du travail à 3/5 avec maintien de la moitié des jours travaillés en télétravail, au domicile de l’intéressée. Les courriels adressés les 5 et 13 janvier 2011 par Mme Katia Y , Mr C et Mr SP, dont copie à l’équipe et aux partenaires, établissent que, lors de la reprise du travail à temps plein par la salariée, du 1er février au 31 mai 2011, l’intéressée continuait à travailler chez elle et qu’elle assurait une présence supplémentaire d’une demi journée dans les locaux de l’entreprise.

Par courrier du 17 novembre 2011, la société TEAMLINKS a informé Mme Katia Y de «la nécessité de travailler tous les jours dans les locaux de la société ».

Cependant, le recours au télétravail est confirmé par société TEAMLINKS. Ainsi dans son attestation du 2 mai 2012, Mr SP, responsable du conseil de gestion de l’activité portage, déclare à propos de la salariée :

«Elle était satisfaite du salaire versé au regard des tâches confiées et des conditions de travail que nous avions pu aménager en temps partiel et en partie en télétravail ».

Mr François C, président du conseil de surveillance de TEAMLINKS indique dans son attestation du 4 avril 2012 que Mme Katia Y

« était satisfaite de son salaire et de ses conditions de travail que nous avions pu aménager en temps partiel et en partie en télétravail ».

La cour constate, également, que dès le mois d’octobre 2008, Mme Katia Y fournissait à la salariée une connexion internet pour lui permettre d’accéder à son bureau virtuel (VPN) et que, le 14 février 2012, la société TEAMLINKS a coupé cet accès, privant ainsi la salariée de son outil de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’organisation du travail de Mme Katia Y pour partie en télétravail a, clairement, fait l’objet d’un accord entre les parties et ce, depuis le début du mois d’octobre 2008, qu’il n’y a pas été mis fin lors de la reprise à temps plein de l’activité de la salariée, de sorte que l’employeur ne pouvait modifier, unilatéralement, cette organisation contractuelle, sans l’accord de la salariée.

Mme Katia Y qui s’est vu privée des minima conventionnels auxquels elle pouvait prétendre et qui a manifesté à plusieurs reprises, dès le mois de novembre 2011, son refus d’accepter la modification unilatérale de son contrat de travail, est fondée en sa demande de résiliation judiciaire pour manquements suffisamment graves de l’employeur qui sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au 8 mars 2012, date du licenciement de Mme Katia Y.

Sur les conséquences indemnitaires de la rupture du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il convient de calculer les indemnités et rappels de salaires dus à la salariée sur la base du salaire conventionnel mensuel de référence au mois de février 2012 pour sa classification 3.1 coefficient 170, soit la somme de 3.219,93 € (4.024,92 x 4/5 de temps).

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La salariée est fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 9.659,80 €, correspondant à trois mois de salaires, en application de l’article L 1234-1 du code du travail, de l’article 10 du contrat de travail et de l’article 15 de la convention collective applicable.

Il convient, en outre, de lui allouer les congés payés afférents d’un montant de 965.98 euros et la prime de vacances afférente de 96,59 €, en application de l’article 31 de la convention collective.

Sur l’indemnité de licenciement

En vertu des dispositions de l’article 19 de la convention collective, Mme Katia Y qui justifie d’une ancienneté, à la date de la cessation de son contrat de travail incluant le délai de préavis, de 10 ans, un mois et cinq jours est fondée en sa demande d’indemnité de licenciement d’un montant de 10.021,67 €.

Sur le rappel de salaire pour la période de mise à pied

En l’absence de faute grave imputable à la salariée, celle-ci est fondée en sa demande en rappel de salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire de 15 jours du 23 février au 8 mars 2012 pour un montant de 1 610 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 161,00 € et la prime de vacances afférente de 16,10 €.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise supérieur à dix salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme Katia Y , de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelles et des conséquences du licenciement à son égard, en particulier de la période de chômage de six mois qui a suivi la rupture, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L 1235-3 du code du travail, une somme de 40.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient d’infirmer le jugement quant aux conséquences indemnitaires de la rupture.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui se réfère à l’article L. 1235-3 du même code, la société TEAMLINKS devra rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois.

Sur le rappel de salaire pour absences injustifiées

La société TEAMLINKS a décompté à Mme Katia Y trois journées de salaire en lui reprochant des absences injustifiées les 14, 17 et 21 février 2012. Toutefois, il a été, précédemment, démontré que l’employeur a commis un manquement à ses obligations contractuelles, en imposant à la salariée de venir travailler dans les locaux de l’entreprise tous les jours et en lui coupant sa connexion internet à son bureau virtuel et Mme Katia Y justifie avoir travaillé chez elle à ces dates grâce à une clef 3 G, de sorte qu’elle est fondée en sa demande en paiement de la somme de 321,99 € à titre de rappel de salaire pour ces trois journées.

Il convient, également de lui allouer la somme de 32,19 € au titre des congés payés afférents et celle de 3.21euros au titre de la prime de vacances afférente.

Il convient d’infirmer le jugement quant aux montants alloués à ce titre.

Sur l’indemnisation liée à l’occupation du domicile personnel au titre du télétravail

Mme Katia Y sollicite le paiement de la somme de 10.250,00 € en indemnisation de la sujétion particulière résultant de l’occupation à titre professionnel de son domicile.

La société TEAMLINKS fait valoir qu’elle n’a pas imposé cet aménagement des conditions de travail qui résultait d’une demande de la salariée et que celle-ci ne justifie pas du bien fondé de sa demande en indemnisation.

L’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles, constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail. Ainsi le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition.

Il est constant que Mme Katia Y , qui exerçait une partie de son travail à son domicile, avait néanmoins un local mis à sa disposition dans les locaux de l’entreprise. Il en résulte qu’elle ne peut prétendre à une indemnisation au titre de l’occupation de son domicile personnel en invoquant la sujétion que représenterait le télétravail.

Par ailleurs elle n’allègue ni ne justifie que des frais découlant de l’exercice du télétravail soient restés à sa charge.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a condamné la société TEAMLINKS à payer à la salariée la somme de 2.050,00 € au titre de l’occupation du domicile.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L .8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application erronée ou du non-respect par la société TEAMLINKS de règles conventionnelles relatives à la rémunération de la salariée de sorte que cette dernière doit être déboutée de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré à ce titre.

Sur les autres demandes

Il sera ordonné à l’employeur de délivrer à la salariée des bulletins de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt sans que le prononcé d’une astreinte ne soit nécessaire.

La société TEAMLINKS qui succombe supportera la charge des dépens d’appel, en versant à Mme Katia Y une indemnité de 3.000,00 € au titre des frais irrépétibles exposés, en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

TEAMLINKS
Condamnée
Décision de la cour d’appel

TEAMLINKS condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

La cour

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme Katia Y, aux torts de la SAS TEAMLINKS, avec effet au 8 mars 2012, débouté la salariée de sa demande en indemnité pour travail dissimulé et condamné la SAS TEAMLINKS au paiement d’une indemnité de 1.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

INFIRME le jugement en ses autres dispositions;

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la SAS TEAMLINKS à verser à Mme Katia Y les sommes suivantes :

  • 40.468,77 € à titre de rappel de salaire minimum conventionnel,
  • 4.046,87 € au titre des congés payés afférents,
  • 404,68 € au titre de la prime de vacances afférente,
  • 9.659,80 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,
  • 965,98 € au titre des congés payés afférents,
  • 96,59 € au titre de la prime de vacances afférente,
  • 10.021,67 € au titre de l’indemnité de licenciement,
  • 1.610,00 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,
  • 161,00 € au titre des congés payés afférents,
  • 16,10 € au titre de la prime de vacances afférente,
  • 321,99 € à titre de rappel de salaire pour de rappel de salaires pour les journées des 14, 17 et 21 février 2012,
  • 32,19 € au titre des congés payés afférents,
  • 3,21 € au titre de la prime de vacances afférente,
  • 40.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

RAPPELLE que les créances de nature salariale, exprimées en brut, porteront intérêts de droit à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire, exprimées en net, porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt ;

ORDONNE à la SAS TEAMLINKS de délivrer à Mme Katia Y un certificat de travail, des bulletins de salaire et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ;

ORDONNE à la SAS TEAMLINKS de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la SAS TEAMLINKS à verser à Mme Katia Y une indemnité de 3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes ;

CONDAMNE la SAS TEAMLINKS aux dépens d’appel.

Avocat droit du travail

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