Seris Security agent exploitation

Seris Security,  la succession d’avertissements, convocations à entretien préalable, et  reproches formulés constituent le harcèlement moral

La cour considère que la succession d’avertissements notifiés par Seris Security à l’agent d’exploitation, de convocations à entretien préalable, ainsi que l’ensemble des reproches formulés, à l’encontre du salarié présente un caractère répétitif qui avait pour objet et pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité du salarié et de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, la lettre de licenciement notifiée par Seris Security à l’agent d’exploitation se présente plutôt comme une lettre de licenciement pour motif économique, mais est, en tout état de cause, très insuffisamment motivée. Ce licenciement pour motif économique ne repose donc sur aucune cause réelle et sérieuse avérée au plan économique et l’employeur n’a pas satisfait à l’obligation de recherches de reclassement qui pesait sur ses épaules.

Seris Security avis
Agent d’exploitation

Seris Security avis : Agent d’exploitation

La société Seris Security SAS venant au droit de Securifrance

13 boulevard Berthier
75017 PARIS

Le contrat de travail, fonction et rémunération : Agent d’exploitation

Le salarié  a été engagé le 25 juin 2001 en qualité d’agent d’exploitation suivant contrat à durée indéterminée, par la Société ETME Securifrance.

Par avenant du 11 octobre 2001 il était promu au poste d’adjoint au chef de site, statut agent de maîtrise, niveau 1, échelon 3, coefficient 170, à compter du 1er septembre 2002.

Par avenant du 20 août 2003 il était nommé adjoint d’exploitation, agent de maîtrise, sans changement de classification.

Le 3 février 2006, un contrat de travail entre les parties était signé à effet du 6 février en qualité d’adjoint d’exploitation avec ancienneté au 25 août 2001.

Par avenant du 1er mai 2006 Monsieur ND occupait le poste de chef de site, statut agent de maîtrise, position III, niveau 1.

Par avenant du 4 juin 2009, son salaire de base mensuel pour 151,67 heures était fixé à 2543,51 € bruts.

La SAS Seris Security est venu au droit de Securifrance.

Seris Security
Prud’hommes

Procédure de licenciement et action aux prud’hommes contre Seris Security

La procédure de licenciement

À la suite d’un entretien préalable du 22 février 2011 Monsieur ND était licencié du fait de son refus d’accepter deux postes proposés par l’employeur dans le cadre de la perte d’un marché.

Monsieur ND soutenant qu’il avait été victime de harcèlement moral depuis l’année 2009 et contestant que la perte d’un marché puisse constituer un motif économique de licenciement, saisissait alors le conseil de prud’hommes de Paris le 14 avril 2011 demandant sa réintégration dans l’entreprise, le versement de ses salaires depuis la rupture jusqu’à sa réintégration effective et à titre subsidiaire des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour sanction injustifiée.

Décision des prud’hommes

Par décision du 14 juin 2012, section activités diverses, chambre 1, le conseil de prud’hommes le déboutait de l’ensemble de ses demandes, considérant que le harcèlement moral n’était pas démontré et que le licenciement économique était régulier.

Le salarié a régulièrement relevé appel de ce jugement.

Seris Security
Condamnée
Motifs de la décision

Sur la rupture du contrat de travail

Il ressort du dossier des débats les éléments constants suivants:

  • depuis sa promotion au poste de chef de site le 1er mai 2006, Monsieur ND était affecté par Securifrance sur le site Placoplâtre de Vaujours de la société Saint-Gobain. (93), pour un salaire inchangé à l’époque de 1.685,00 € par mois.
  • le 4 juin 2009 un nouvel avenant signé avec la SAS Seris Security avait porté son salaire brut à 2.543,51 € par mois à compter du 1er avril 2009, avec coefficient 255 et prime d’ancienneté de 127,18 €, les autres clauses préalables restant inchangées.

Cependant durant la même période, le salarié était confronté à plusieurs problèmes au plan disciplinaire :

-avertissement le 10 avril 2009 pour avoir utilisé son téléphone portable professionnel à des fins personnelles. Le salarié expliquait par courrier du 20 avril 2009 que, questionné à ce sujet, il avait confirmé à l’employeur avoir effectivement utilisé ce téléphone pour contacter en janvier et février, sa mère à l’étranger, qui devait être hospitalisée en France au mois de mars.

Il rappelait : « Je me suis excusé auprès de vous pour le désagrément encouru et je vous ai informé que je suis prêt à rembourser la totalité des deux factures. Vous m’avez dit non, mais je dois faire très attention dorénavant »;

Il ajoutait: : « Je suis surpris de votre comportement et votre décision de me notifier directement un avertissement un mois plus tard après votre message ci-joint pour le même problème et après votre mise en garde. Cela dit je vous informe de nouveau que je suis prêt à vous payer les deux factures téléphoniques. Par conséquent je vous demande d’annuler votre avertissement ».

Le 11 mai 2009 l’employeur écrivait :

« Après réexamen de votre dossier nous vous informons que nous annulons la sanction notifiée le 10 avril ».

-Cependant, le 13 mai 2009, soit deux jours plus tard, l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable fixé au 25 mai 2009 étant amené « à envisager à (son) égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement » ;

Le 19 mai le salarié adressait une longue lettre à son directeur régional dans laquelle il est exposait la situation de conflit dans laquelle il s’était trouvé après avoir sollicité la mise à pied d’une de ses salariés, mise à pied après un manque de respect à son égard, salariée qui depuis l’accusait de harcèlement, ce qui avait entraîné une enquête de l’inspection du travail et une enquête de police classée sans suite.

Il disait :

« La conséquence de ces différentes enquêtes ont été que j’ai perdu toute ma crédibilité avec ma direction, le client et mes salariés pour un problème où je suis passé de victime à accusé ».

Demandant pourquoi il n’était pas soutenu par sa direction alors que les sanctions sont signées par le directeur, rappelant l’avertissement annulé du 11 mai, puis quasiment immédiatement la convocation à entretien préalable, il disait :

« Je voudrais vous faire connaître que je subis une discrimination et un harcèlement au sein de mon entreprise et nul ne se soucie de ma situation. J’en ai déjà informé les responsables mais rien n’a changé à ce jour. Pouvez -vous me rendre mes droits en arrêtant ces harcèlements et ces discriminations ».

Après la tenue de cet entretien la DRH ne donnait pas suite.

-Cependant, Monsieur ND était à nouveau convoqué le 8 juin 2009 à un entretien préalable qui s’est déroulé le 19 juin.

-Par courrier avec avis de réception du 10 juillet 2009 il faisait l’objet d’une mise à pied disciplinaire du 10 au 19 août inclus pour insubordination, dépassement de ses attributions, manquement à l’obligation de sécurité, indiscrétions, comportement de nature à nuire à l’image de l’entreprise.

Par courrier du 6 août 2009 Monsieur ND contestait point par point et de manière très circonstanciée et argumentée les reproches qui lui étaient faits expliquant pour chacun ce qui relevait manifestement de difficultés de communication ou de manque de coordination entre ses supérieurs hiérarchiques et lui-même, expliquant qu’en ce qui le concernait il était à la charnière entre les décisions de l’employeur la SAS Seris Security et les attentes du client Placoplâtre pour lequel il était responsable de site et donc de la qualité de la prestation assurée, se plaignant d’ailleurs à diverses reprises d’absence de toute réponse de la part de ses responsables, écrivant :

« Laissez-moi vous informer de l’absence totale de la direction Seris Security sur mon site», ajoutant « je suis surpris de votre comportement et de votre décision de me notifier une mise à pied du 10 août 19 août’ Je me permets de vous rappeler que je gère ce site depuis le 1er mai 2006 et la SAS Seris Security n’a reçu aucun message, appel ou plainte du client durant toute cette période.

À la dernière réunion notée par le client, j’ai obtenu la note de 18,5/20. Il est judicieux de vous préciser que notre chiffre d’affaires a plus que doublé dans cette même période. On peut peut-être envisager que cela est dû certainement au travail de l’équipe en place, la stabilité de celle-ci, au respect du cahier des charges et consignes du client ».

Cette mise à pied par courrier du 7 août l’exécution était reportée par l’employeur sans précision de date, « sur demande expresse du client » la présence de Monsieur ND sur le site étant nécessaire. Puis par courrier du directeur régional du 27 août la mise à pied était réduite à quatre jours, celui-ci ajoutant « votre investissement personnel pour la bonne marche de la prestation sur le site et la nature de nos échanges me laisse penser que les conditions sont réunies pour que nous mettions en place le bon mode de fonctionnement apaisé et respectueux des personnes des prérogatives de chacun, permettant la poursuite de la qualité de la prestation en s’appuyant sur l’implication et le professionnalisme de chacun ».

– le 8 juin 2010 un document cosigné par Monsieur ND, le responsable de secteur Seris Security, le directeur du site Vaujours Placoplâtre et le représentant de la CGT indiquait : «en cas de réaffectation sur un autre site, Monsieur ND, conformément à son contrat de travail, ne pourra être réaffecté que sur un poste correspondant d’une part à sa qualification (SIAP 3) et d’autre part à son niveau de responsabilité. Dans l’attente d’une nouvelle affectation Monsieur ND restera affecté sur le site de Vaujours. Seris s’engage à proposer à Monsieur ND préalablement à toute affectation un poste correspondant aux critères définis ci-dessus. »

-le 11 octobre 2010 la SAS Seris Security adressait à Monsieur ND un courrier consécutif à une visite sur le site Placoplâtre de Vaujours dans lequel le directeur Paris B, reprochait au salarié plusieurs dysfonctionnements notamment : défaut de mise à jour des consignes générales, absence de suivi des consignes ponctuelles, absence du plan de prévention, absence de port de la tenue Seris nouveau modèle par les agents de sûreté.

-le 14 octobre le salarié adressait à nouveau à son employeur une lettre très circonstanciée précisant être « en désaccord total avec vos observations ». Il répondait point par point aux reproches qui lui étaient faits. Il indiquait « vous me signalez dans votre courrier que ces diverses erreurs et manquements évoqués peuvent dégrader notre image de marque et impliquent des préjudices quant à la qualité de la prestation à laquelle la SAS Seris Security s’engage quotidiennement auprès de ses clients. Je me permets de vous citer les raisons réelles de la dégradation de notre prestation sur le site, ce qui a engendré notre premier appel d’offres après cinq ans de présence : absence totale de notre direction sur le site depuis l’ouverture du contrat le 1er mai 2006; non respect du cahier des charges, à savoir une réunion mensuelle entre la direction de Seris et le client (nous avons eu cinq réunions depuis le début la prestation);non respect du cahier des charges : durant mes vacances en effet Seris doit me remplacer par un SSIAP3. En dehors de cette année j’ai toujours été remplacé par un SSIAP1′ tous les agents présents sur le site doivent être des SSIAP1, malgré mes relances je dispose de cinq agents non SSIAP. Le 4 novembre 2008 nous avons eu la chance de recevoir le Président de la République ainsi que trois ministres, le groupe Saint-Gobain m’a chargé d’organiser et d’assurer la sécurité de cet événement. Malheureusement aucune personne de la direction régionale ou nationale de Seris n’a pris la peine de m’aider et encore moins de se présenter sur le site. L’ensemble de la direction St Gobain monde a remarqué l’absence de notre direction.

Concernant les deux tableaux que vous me réclamez pour la prochaine réunion, je me permets de vous rappeler qu’il y a un service RH à l’agence qui organise et suit la formation des agents en fonction de nos besoins de nos demandes. Le service RH m’a transmis ces tableaux que je vous ai présentés le 1er octobre 2010, vous m’avez signalé qu’ils n’étaient pas bien renseignés, merci de vous adresser directement au service RH concernant vos remarques. Cela ne fait pas partie de mes missions »

– entre-temps le 12 octobre, l’employeur avait adressé à Monsieur ND une lettre avec pour objet « propositions d’évolution au sein du groupe » lui demandant de se présenter le 18 octobre.

Le 29 décembre 2010 l’employeur adressait une lettre recommandée à Monsieur ND indiquant « dans le cadre de la reprise du marché Placoplâtre et en application des dispositions de l’accord du 5 mars 2002, nous sommes au regret de vous informer que votre candidature n’a pas été retenue par la société Security, société entrante. À ce jour et conformément à nos obligations légales, nous avons mis en œuvre une recherche de poste disponible au sein de notre SAS Seris Security pour vous proposer une nouvelle affectation. Nous tenons par ailleurs à porter votre attention sur le fait que nous sommes dans l’attente de vous fournir un travail. Aussi à compter du 1er janvier 2011 vous percevrez votre salaire et resterez chez vous jusqu’à ce qu’on vous adresse une nouvelle affectation.»

Le 4 février 2011 le salarié recevait un nouveau courrier par lequel l’employeur indiquait « après recherche au sein de notre groupe des postes disponibles afin de vous reclasser et en l’absence de poste de chef d’équipe disponible au sein du groupe nous vous adressons ci-dessous les propositions de poste pouvant répondre à vos compétences ».

Il proposait deux postes d’agent de sécurité, l’un à Puteaux, l’autre à Paris XIXe, statut agent d’exploitation coefficient 140 avec un taux horaire de 9,34 euros.

Par courrier du 7 février le salarié rappelait à son responsable de secteur tout d’abord qu’il était « chef de site » et non« chef d’équipe » , il rappelait également les termes de son avenant à contrat de travail du 4 juin 2009 qui fixait son salaire horaire à 16,77 euros et ceux de l’avenant du 8 juin 2010 qui lui garantissait en cas de réaffectation un poste correspondant à sa qualification de chef de service de sécurité incendie et assistance à personne SSIAP 3 et à son niveau de responsabilité indiquant « je constate que votre courrier avec vos deux propositions de reclassement est tout simplement une dégradation de mon statut et salaire. En conséquence face à cette injustice et à votre comportement pouvant s’apparenter encore une fois à un harcèlement moral validé en toute impunité par notre direction régionale et notre service RH je vous informe que je remettrai votre courrier au dossier »

Le 14 février il adressait au directeur exécutif de la SAS Seris Security un courrier, dans lequel il disait « depuis quelques années et suite aux nombreux changements des directeurs de notre direction régionale de Paris je subis un acharnement, harcèlement et discrimination, » reprenant les différents épisodes détaillés ci-dessus, les deux propositions qui lui étaient faites et les raisons pour lesquelles il ne pouvait les accepter, précisant que depuis il avait reçu un courrier du 11 février de son supérieur hiérarchique l’informant qu’après son refus, il envisageait une mesure de licenciement et le convoquait le mardi 22 février 2011 à un entretien préalable.

La lettre de licenciement

La lettre de licenciement adressée à Monsieur ND le 25 février 2011 était rédigée comme suit :

« Nous faisons suite à notre entretien du 22 février 2011 et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs suivants :

Dans le cadre de la reprise du marché de Placoplâtre Vaujours au 1er janvier 2011 et en application des dispositions de l’accord du 5 mars 2002, votre candidature n’a pas été retenue par la société Securitas, société entrante.

Après recherche au sein de notre groupe des postes disponibles et en l’absence de postes de chef de site nous vous avons adressé deux propositions de postes pouvant correspondre à vos compétences :

Poste d’agent des service sécurité incendie à Capgemini, Puteaux’ poste d’agent des services sécurité incendie…75019. Ces deux postes constituaient un changement d’affectation conforme au périmètre de la clause de mobilité incluse dans votre contrat de travail. Par courrier du 7 février 2011 nous avez fait part de votre refus d’accepter ces deux postes qui étaient nos seules possibilités de vous réaffecter’ La première présentation de cette lettre recommandée à votre domicile fixera le point de départ du préavis …. »

Sur le bien fondé du licenciement

Cette lettre de licenciement se présente plutôt comme une lettre de licenciement pour motif économique, mais est, en tout état de cause, très insuffisamment motivée.

En effet constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, ou à une réorganisation de l’entreprise décidée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Ces circonstances doivent être clairement énoncées dans la lettre de rupture.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit énoncer, lorsqu’un motif économique est invoqué, à la fois la raison économique qui fonde la décision et sa conséquence précise sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié. À défaut de ces mentions, la motivation de la lettre de licenciement est imprécise et celui-ci ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

En l’absence de définition légale des difficultés économiques, celles-ci s’apprécient au cas par cas, au moment de la rupture, le principe étant que leur réalité doit être matériellement vérifiable.

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent, à défaut et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure, ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient;

Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

En l’espèce la seule circonstance de la perte du marché ne constitue pas en soi un motif économique, en l’absence de toute précision quant à l’incidence de cette circonstance sur la situation économique ou la compétitivité de l’entreprise, voire au-delà du groupe invoqué par l’employeur.

La cour relève d’ailleurs que l’employeur ne justifie nullement des recherches qu’il aurait menées, au sein de la SAS Seris Security et au sein du groupe, pour tenter de trouver un poste de reclassement approprié pour Monsieur ND. Il se borne à formuler deux propositions qui correspondaient, ce qui n’est pas discuté, à une rétrogradation de 15 échelons suivant la grille des salaires. Aucune proposition de formation ou d’adaptation de poste n’est évoquée.

L’employeur n’a pas respecté son engagement du huit juin 2010.

Ce licenciement pour motif économique ne repose donc sur aucune cause réelle et sérieuse avérée au plan économique et l’employeur n’a pas satisfait à l’obligation de recherches de reclassement qui pesait sur ses épaules.

Il ressort au contraire de l’évolution des relations entre la SAS Seris Security et Monsieur ND telles que relatées ci-dessus que manifestement, l’employeur qui avait déjà convoqué le salarié à 2 entretiens préalables en vue de sanctions disciplinaires et avait prononcé une mise à pied disciplinaire, a saisi l’opportunité qu’il croyait que lui offrait la perte du marché pour mettre fin à la relation de travail de Monsieur ND dans des conditions jugées par la cour totalement irrégulières.

La décision des premiers juges sera donc infirmée et le licenciement déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Compte tenu des circonstances de l’espèce, de l’ancienneté dans son emploi du salarié de 9,5 années, de sa situation de famille lors du licenciement, de son salaire au moment de la rupture et du préjudice qu’il a nécessairement subi à la suite de celui-ci, même s’il ne justifie pas précisément de sa situation professionnelle ultérieure, la cour fixe à 25.000,00 € la somme due en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Sur le harcèlement moral et la discrimination :

Le salarié, qui ne souhaite pas être réintégré, ne plaide pas en cause d’appel la nullité de son licenciement mais demande des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination.

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que : « le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ».

Par ailleurs l’article L1152-1 du même code précise qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le juge doit appréhender les faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué.

Dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans le cas d’espèce, les agissements de l’employeur, à compter du 10 avril 2009, date du premier avertissement donné (puis retiré)à Monsieur ND jusqu’à son licenciement le 25 février 2011, tels que décrits avec précision ci-dessus, suffisent à considérer que le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, faits établis par les nombreux échanges de correspondance mais également confortés par plusieurs des témoignages réguliers en la forme et émanant de personnes ayant à la même époque travaillé avec Monsieur ND .

La cour considère en effet que la succession d’avertissements, de convocations à entretien préalable, ainsi que l’ensemble des reproches formulés, à l’encontre du salarié présente un caractère répétitif qui avait pour objet et pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité Monsieur ND et de compromettre son avenir professionnel ».

Pour y répondre, l’employeur se borne à critiquer la valeur probante des attestations produites comme étant selon lui rédigées en des termes vagues et généraux émanant de personnes placées sous la responsabilité de Monsieur ND. Pour autant, compte tenu des circonstances il est évident que ces personnes ne sont plus placées sous la responsabilité de l’autorité de Monsieur ND et, par ailleurs, les témoins décrivent davantage une atmosphère et un type de relations entre Monsieur ND et ses supérieurs hiérarchiques que des événements précis mais la cour relève que chacune de ces attestations comporte cependant des détails différents qui, rapprochés, attestent des conditions de travail peu favorables imposées à Monsieur ND.

Au-delà et s’agissant des procédures et sanctions disciplinaires imposées au salarié à partir du mois d’avril, les descriptions de leurs circonstances et les réponses du salarié mentionnées plus haut, ainsi que les atermoiements de l’employeur engageant des procédures puis les abandonnant, puis accordant, de manière quelque peu incompréhensible, une importante promotion en particulier salariale le 4 juin 2009, soit une vingtaine de jours après que le 13 mai la SAS Seris Security ait annulé l’avertissement du 10 avril, pour le convoquer deux jours plus tard soit le 13 mai à un entretien préalable à une éventuelle sanction, promotion avec une importante augmentation de salaire, également intervenue quatre jours avant une nouvelle convocation préalable à éventuelle sanction en date du 8 juin 2009, procède d’une démarche dont le caractère totalement incompréhensible participe aux yeux de la cour à la stratégie du harcèlement lui-même, l’employeur n’apportant aucun élément pour établir que sa décision et son attitude étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour considère donc que le salarié a effectivement subi, et pendant cette période, un harcèlement moral à travers l’ensemble de ces reproches et procédures à caractère disciplinaire, attitude de l’employeur qui a débouché, cependant, sur un licenciement de nature supposément économique.

S’il n’est pas exclu que ce licenciement se soit doublé d’une attitude caractérisant une discrimination, liée aux origines du salarié, la cour ne retiendra pas cette discrimination insuffisamment établie.

En conséquence, infirmant la décision des premiers juges, et considérant que le salarié a véritablement été l’objet d’un harcèlement moral, dans des conditions d’autant plus regrettables que de nombreux éléments démontrent qu’il assumait ses fonctions avec professionnalisme et sérieux, ce qui pouvait l’amener légitimement, mais toujours dans des termes corrects selon les pièces rapportées au dossier, à exprimer des désaccords et critiques vis-à-vis de l’attitude «aidante » de sa hiérarchie, la cour fixera à 15.000,00 € l’indemnité due au salarié à ce titre.

Sur l’annulation de la mise à pied prononcée le 10 juillet 2009 :

Cette mise à pied était fondée sur plusieurs griefs . Certains sont vagues et ne sont pas datés ce qui ne permet pas de vérifier qu’ils ne sont pas prescrits. La cour rappelle par ailleurs que le premier avertissement daté du 10 avril, annulé par l’employeur, avait purgé la situation à cette date.

D’autre part et sur le fond,

-le premier grief relatif au non-respect des décisions et mesures dictées par le responsable est totalement imprécis

-le second grief, le dépassement des attributions concernant l’embauche d’une hôtesse: il n’est pas utilement contredit par l’employeur que cette hôtesse avait en réalité déjà été embauchée sur un site Placoplâtre où elle avait été interdite, ce qui avait amené Monsieur ND « qui doit valider les nouveaux salariés et les présenter au client avant leur intégration » à refuser celle-ci.

-le troisième grief d’avoir proposé un poste d’agent de sécurité à un agent des services de sécurité incendie est contesté par Monsieur ND qui reconnaît avoir proposé un poste mais d’ADS et prétend sans être contredit que lorsqu’il est arrivé sur le site l’agent était déjà planifié par l’agence comme ADS et précise qu’en tout état de cause l’intéressé n’est jamais revenu sur le site après que lui ait été proposé un rendez-vous avec le client.

-Par ailleurs, les griefs quatre et cinq sont vagues et ne sont pas datés, ils ne sont en outre étayés par aucun élément précis.

Enfin, il sera relevé que s’il n’est pas exclu que des divergences quant à la manière de procéder surgissent de temps à autre entre un responsable de site, engagé directement dans la relation avec le client, et son supérieur hiérarchique, divergences qui devraient se régler par une réflexion commune, en l’espèce de nombreuses pièces au dossier, en particulier cette mise à pied, démontrent surtout les limites du dialogue entre les différents niveaux de responsabilité.

D’ailleurs, le courrier adressé le 27 août 2009 à Monsieur ND signé du directeur régional Île-de-France, conforte cette analyse en ces termes « votre investissement personnel pour la bonne marche de la prestation sur le site et la nature de nos échanges me laisse penser que les conditions sont réunies pour que nous mettions en place le bon mode de fonctionnement apaisé et respectueux des personnes et des prérogatives de chacun, permettant la poursuite de la qualité et de la prestation en s’appuyant sur l’implication et le professionnalisme de chacun »

La cour considère qu’aucun de ces griefs n’était suffisamment sérieux et correctement établi pour pouvoir justifier la mise à pied, qui sera donc annulée.

Toutefois, l’employeur affirmant que la mise à pied n’a finalement pas été mise en œuvre, et les bulletins de salaire du mois de septembre 2009 faisant apparaître un salaire avec prime d’ancienneté complet, Monsieur ND sera débouté de sa demande comme ne justifiant pas d’un préjudice financier , le préjudice moral induit par cette mise à pied non justifiée, étant d’ores et déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du harcèlement moral.

Sur le remboursement aux organismes sociaux :

Le licenciement relevant de l’application de l’article L 12 35-3 du code du travail, conformément à l’article L. 1235 ‘4 du même code, la cour ordonnera d’office le remboursement par la SAS Seris Security aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur ND depuis le jour de son licenciement et dans la limite de mois légale de 6 mois.

Sur les dépens et la demande de dommages et intérêts au titre de l’article 700 du CPC :

La SAS Seris Security qui succombe supportera la charge des dépens ;

La Cour considère que, compte tenu des circonstances de l’espèce, il apparaît inéquitable de faire supporter par Monsieur ND la totalité des frais de procédure qu’il a été contraint d’exposer. Il sera donc alloué, en application de l’article 700 du code de procédure civile, une somme de 3.000,00 €, à ce titre pour l’ensemble de la procédure.

Seris Security
Condamnée
Décision de la cour d’appel

Seris Security condamnée : Décision de la cour d’appel

En conséquence, la Cour,

INFIRME la décision du Conseil de prud’hommes.

ET STATUANT à nouveau et y ajoutant :

CONDAMNE la SAS Seris Security à payer à Monsieur ND

  • 25.000,00 €, à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en application de l’article L 1235-3 du code du travail,
  • 15.000,00 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Sommes avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes complémentaires ou contraires.

ORDONNE à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Monsieur ND depuis le jour de son licenciement et dans la limite légale de 6 mois .

CONDAMNE la SAS Seris Security à payer à Monsieur ND une somme de 3.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

La condamne aux entiers dépens de l’instance.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de la société Seris Security et anciens de Securifrance

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