SHL France

Le licenciement pour insuffisance de résultats du consultant senior de SHL France est jugé sans cause réelle et sérieuse

SHL France a notifié à la salariée son licenciement pour insuffisance de résultats, la cour observe que si la fixation des objectifs d’un salarié dans ce type de missions relève du pouvoir de direction de l’employeur, c’est à la condition qu’ils tiennent compte non seulement de la situation du marché mais également des conditions d’exercice de cette mission, en l’espèce un travail à temps partiel depuis son retour de congé de maternité, conditions d’une fixation de bonne foi.

SHL France avis
Consultant senior

SHL France avis : Consultant senior

Mme A.H a été embauchée le 9 avril 2001, par contrat de travail à durée indéterminée écrit, par la SAS SHL France, relevant de la convention collective dite Syntec, en qualité de consultant junior, statut cadre.

Promue consultant senior, position 3.1 à compter du 1er mars 2006, Mme A.H a, au terme de son congé de maternité, soit le 3 août 2006, demandé à bénéficier d’un congé parental à temps partiel, à 80%, ce qui lui a été accordé à compter du 1er octobre 2006.

Elle a été licenciée le 11 juillet 2007 pour résultats insuffisants et absence d’organisation dans la gestion de son poste.

Contestant la légitimité de la rupture de son contrat de travail, Mme A.H a saisi le 31 juillet 2007 le conseil de prud’hommes de demandes tendant à la condamnation de la SAS SHL France à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

SHL France
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre SHL France

Par jugement rendu le 1er avril 2009, le conseil de prud’hommes, section Encadrement, a condamné la SAS SHL France à verser à la salariée les sommes suivantes:

Le conseil de prud’hommes a en outre ordonné à la SAS SHL France de rembourser à l’ Assedic compétente le montant des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 200 €, en déboutant Mme A.H du surplus de ses demandes.

La SAS SHL France a régulièrement interjeté appel de ce jugement, et la salariée à titre incident.

SHL France
Condamnée
Motifs de la décision

Vu le jugement déféré et les conclusions des parties, régulièrement communiquées, auxquels il convient de se référer pour de plus amples développements.

Il convient, aux fins d’une bonne administration de la justice de joindre les deux procédures ouvertes suite à l’appel interjeté par la SARL SHL France et à l’appel incident de Mme A.H.

Il ressort des pièces de la procédure qu’après avoir été régulièrement convoquée à un entretien préalable, Mme A.H, a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception du résultats, considérés comme insuffisants, que sur ses méthodes de travail.

Sur ses résultats

Sur ses résultats, l’employeur déclarait « être contraint de constater qu’elle était très en deçà des objectifs assignés’, son chiffre d’affaires réalisé en production au cours du premier trimestre 2007 étant de 45.000 Euros au lieu de 75.000 Euros fixés en objectifs et seulement de 26.270 Euros au lieu des 150.000 Euros fixés pour les ventes ».

De même, pour le deuxième trimestre, il lui était reproché un chiffre insuffisant de 57.000 Euros au lieu de 75.000 Euros pour la partie production et uniquement 25.000 Euros au lieu des 150.000 Euros prévus pour les ventes.

L’employeur, qui qualifiait ces résultats ‘d’extrêmement faibles’, relevait que ses résultats tant en données de ventes que de production étaient ‘très nettement inférieurs à ceux de ses collègues’.

Sur sa méthodologie de travail

Sur sa méthodologie de travail, l’employeur lui faisait grief de ne pas ‘suivre comme il se devrait les selon lui, relevant que 12 d’entre eux n’avaient pas été recontactés par elle depuis son retour.

Lui reprochant ‘un manque d’organisation’, il contestait l’obligation de travailler dans l’urgence qu’elle avait soulignée, lui faisant en outre grief ‘d’être incapable d’être véritablement autonome dans la gestion de son travail’, et de rendre des compte rendus et propositions d’intervention imprécises tant dans la forme que dans le fond, ce qui conduisait à de nombreuses corrections.

Sur le bien fondé du licenciement :

Pour prétendre que le licenciement de Mme A.H. est fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’employeur fait valoir que la lettre de licenciement détaillée précise les griefs adressés à la salariée.

Il soutient que le manque d’investissement de l’intéressée avait été déjà souligné auparavant, lors de ses entretiens annuels des années 2005/2006 et 2006/2007et que Mme A.H. a reconnu ses insuffisances.

L’employeur conteste une augmentation trop importante des objectifs assignés à la salariée et fait valoir que l’attestation de l’ancienne dirigeante n’est pas probante à cet égard.

Il souligne qu’il convient désormais d’analyser les objectifs fixés ‘en application de la règle de la double affectation, les objectifs étant comptabilisés par rapport à la production du collaborateur ainsi qu’en référence à la masse du département’, ce dont il conclut que la masse de production demandée à chaque collaborateur est sensiblement la même.

Il conteste toute dégradation de l’ambiance de travail du fait en particulier de la supérieure hiérarchique de l’intéressée, déniant toute valeur probante aux attestations produites sur ce point par la salariée.

À titre subsidiaire, l’employeur demande à la Cour de limiter l’indemnisation sollicitée par la salariée au delà du minimum légal prévu par l’article L.1235-3 du code du travail, en l’estimant excessive et non justifiée.

Il convient à titre préliminaire de rappeler les missions confiées contractuellement à Mme A.H. et l’organisation de la SAS SHL France, dont l’activité s’exerce dans le domaine du recrutement et des Ressources Humaines.

Lors de l’embauche de Mme A.H, la SAS SHL France, appartenant à un groupe international, comprenait 6 consultants seniors, qu’elle a rejoint en mars 2006, et 3 consultants juniors, dont la salariée jusqu’en 2006.

Aux termes de la fiche de description de poste annexée à son contrat de travail, Mme A.H, qui relevait de la catégorie des cadres autonomes, avec une durée de travail de 218 jours par an, et percevait une rémunération forfaitaire brute annuelle de 46.940 Euros avait pour tâches ‘de mener à bien les missions d’évaluations individuelles et collectives ainsi que d’autres activités de conseil’, telles que les évaluations individuelles pour la sélection, la promotion et le développement, les solutions de développement, le désign de référentiels de compétence.

Elle était également chargée :

– d’élaborer des solutions et des procédures d’évaluations individuelles et collectives, notamment des procédures de sélection, individuelle et de groupe, ainsi que des procédures de développement,

– de management de projets locaux et internationaux lors de ces missions d’évaluation,

– de gestion des comptes afin de sécuriser et fidéliser la relation client et développer les comptes en termes de chiffre d’affaires et de services offerts,

– d’acquérir de nouveaux clients par des actions de vente dites ‘proactives’.

Cependant, il convient de confirmer le conseil de prud’hommes, qui, après un examen approfondi des faits de la cause et par des motifs pertinents que la Cour fait siens, a jugé que le licenciement de

Mme A.H était sans cause réelle et sérieuse.

Il suffit à la Cour de préciser, alors que l’insuffisance de résultats reprochée à la salariée ne saurait constituer en soi une cause réelle et sérieuse, qu’aucun élément n’est communiqué de nature à mettre en mesure la Cour d’apprécier le caractère réaliste des objectifs fixés à la salariée tant en production qu’en vente, alors qu’elle exerçait ses fonctions dans le cadre d’un temps partiel à son retour de congé de maternité, à compter du 1er octobre 2006.

En effet, il convient d’observer que si la fixation des objectifs d’un salarié dans ce type de missions relève du pouvoir de direction de l’employeur, c’est à la condition qu’ils tiennent compte non seulement de la situation du marché mais également des conditions d’exercice de cette mission, en l’espèce un travail à temps partiel depuis son retour de congé de maternité, conditions d’une fixation de bonne foi.

Or c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a jugé que les objectifs fixés à la salariée à son retour de congé de maternité, en outre à temps partiel de 80%, n’étaient pas réalistes, dans la mesure où il ressort de la comparaison avec ses collègues de travail que les objectifs de Mme A.H étaient fixés au même niveau que ceux de deux de ses collègues, M.F.F et Mme V, soit complet pour ses collègues et pour elle.

Or l’examen des objectifs fixés à la salariée antérieurement à son départ en congé de maternité, soit en 2006, étaient inférieurs pour les bilans, à savoir 68.571 Euros, ce qui est illogique alors que l’intéressée travaillait à temps complet en 2006, ce qui n’était donc pas le cas en 2007.

D’autre part, l’examen du nombre de clients, attribués à l’intéressée et à ses deux collègues susvisés, montre que si Mme A.H s’était vu confier plus de clients, c’était avec un potentiel de chiffre d’affaires moindre, non utilement contredit par l’employeur, qui ne pouvait avoir qu’un effet négatif sur les résultats de l’intéressée, et ce, du fait des décisions prises par sa hiérarchie dans l’attribution des clients.

Enfin, force est de constater que par courriel du 28 février 2007, la supérieure hiérarchique de Mme A.H, Mme V.H., relevait elle-même «  la forte baisse de l’activité de la société en début d’année » et que la salariée lui avait signalé, notamment par courriel du 13 juin 2007, que les objectifs qui lui avaient été fixés étaient ‘impossibles à réaliser’. Or cette même responsable avait reconnu en réponse, dans un courriel du 18 juin 2007, que ‘les objectifs de cette année étaient ambitieux’.

Dans ces conditions, si par définition, la fixation des objectifs commerciaux revêt un aspect volontariste, il ressort du montant des objectifs fixés à l’intéressée qu’ils n’étaient en l’espèce pas seulement ambitieux mais encore mal adaptés à la situation personnelle de la salariée, passée en temps partiel, fut ce à 80% et à la situation du marché, déclarée alors difficile par l’employeur lui-même.

Il se déduit de ces constatations qu’aucun élément probant ne permet d’imputer à la salariée les résultats moindres que celle-ci a obtenus dans l’exercice de ses missions par rapport à ses collègues de travail.

De même, aucun élément probant n’établit la réalité de l’insuffisance reprochée à la salariée dans la gestion de son travail à son retour de congé de maternité.

En particulier, le grief adressé à Mme A.H, de n’avoir pas contacté 12 des clients qui lui avaient été affectés n’est pas établi avec certitude dans la mesure où l’employeur prétend sans preuve que la salariée l’aurait reconnue durant son entretien préalable dont aucun procès – verbal probant n’a été dressé et alors que la salariée le conteste. Ce grief ne saurait en conséquence être retenu à son encontre.

Le manque d’organisation qui lui est reproché n’est de même pas établi par les pièces de la procédure, notamment par les courriels échangés entre les parties, communiqués aux débats, ainsi sur l’organisation de réunions entre la salariée et sa responsable.

A cet égard en effet, l’imputabilité des reports de certaines réunions n’apparaît pas de manière évidente comme imputable à Mme A.H.

Ainsi encore, les conseils donnés à la salariée par sa responsable, dans un courriel du 28 juin 2007, à savoir ‘mettre à profit les heures de train’ effectuées pour se rendre à des missions pour avancer les dossiers, ne sauraient établir les carences reprochées à la salariée dans sa méthodologie de travail mais relever plutôt d’une gestion intrusive et déplacée par rapport au niveau senior de la salariée, de nature à conforter en outre les critiques de gestion ‘stressante’ du personnel alors en vigueur dans l’entreprise, telles que relevées par l’un des salariés de l’entreprise, M. Bl…

De même le manque d’autonomie reproché à la salariée ne saurait être considéré comme établi par les seules remarques critiques de sa supérieure hiérarchique, telles qu’elles apparaissent dans les courriels échangés alors qu’en tout état de cause, Mme A.H. travaillait sous la subordination de celle-ci qui exerçait en conséquence son pouvoir de direction et n’avait jusque là pas encouru de reproches sur la qualité de son travail.

Ces reproches sont en outre contredits par la promotion régulière et les primes bonus perçues par la salariée depuis son embauche par la SAS SHL France ainsi que par sa dernière augmentation de salaire avant son départ en congé de maternité, portant sa rémunération annuelle brute à 46.940 Euros, puis à 47.880 Euros à compter du 1er janvier 2007, tous éléments confortés par l’attestation très favorable de sa précédente responsable, Mme H. K.

Il ressort de l’ensemble de ces constatations que le licenciement de Mme A.H. est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Le jugement déféré sera également confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées au salarié au Pôle Emploi dans la limite de 200 Euros.

Compte tenu des éléments de préjudice communiqués, notamment l’ancienneté et le salaire de Mme A.H, de même que la durée de son chômage, le montant de l’indemnité qui lui a été alloué pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera portée à 30.000,00 €.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les frais de procédure

Les circonstances de la cause et l’équité justifient l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de Mme A.H. la SAS SHL France sera en conséquence condamnée à lui verser la somme de 3.000 Euros à ce titre pour l’ensemble de la procédure de première instance et d’appel, en réformant le jugement déféré de ce chef.

SHL France
Condamnée
Décision de la cour d’appel

SHL France condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

Ordonne la jonction des procédures d’appel n° xxxxxxxx,

Confirme le jugement déféré à l’exception des montants des indemnités allouées à la salariée au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SAS SHL France à verser les sommes suivantes à Mme A.H :

Déboute les parties de toute demande plus ample ou contraire,

Condamne la SAS SHL France aux entiers dépens.

Avocat droit du travail

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