Société SEA TPI

Le salarié refusait la mutation qui lui était imposée par la Société SEA TPI : Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse

Par courrier adressé à son employeur Société SEA TPI, le salarié refusait la mutation qui lui était imposée, arguant du fait que celle-ci était en contradiction avec l’article 2 de la convention tripartite signée le 21 février 2011 et réclamait son reclassement à l’indice 3.1 coefficient 170 de la convention collective Syntec.

Société SEA TPI
La lettre de licenciement

Société SEA TPI SAS avis : Technicien support informatique

Société SEA TPI SAS

Zone Industrielle Athélia II
13600 LA CIOTAT

Le contrat de travail du technicien support informatique

Mr Z a été embauché suivant contrat à durée indéterminée par l’Association reconnue d’utilité publique «Comité National pour la Sécurité des Usagers de l’Electricité » dit Consuel, à compter du 1er janvier 2009 en qualité de technicien support informatique.

Ayant décidé d’externaliser son service support utilisateurs de la direction des systèmes d’information à une société privée, la Société SEA TPI, dont le siège social se situe à La Ciotat, une convention tripartite de transfert du contrat de travail a été signée le 21 février 2011 entre Mr Z, l’Association Consuel et la Société SEA TPI.

Mr Z était ainsi embauché par la Société SEA TPI à compter du 7 mars 2011 pour une durée indéterminée avec reprise de son ancienneté, en qualité de responsable opérationnel, statut cadre, indice 2.2 position 130 de la convention collective Syntec au sein du service support Desk N 2 Technique basé à Rennes, moyennant « une rémunération forfaitaire annuelle brute de 40 000 euros versés en 12 mensualités égales».

La Société SEA TPI s’engageait par ailleurs, aux termes de l’article 2.2, « à maintenir pendant 3 ans sur le contrat Consuel, le poste du salarié transféré sauf faute grave ou lourde, inaptitude médicalement constatée, ou rupture conventionnelle à la demande du salarié ».

Dans les suites de cette convention, la Société SEA TPI et Mr Z signaient un contrat à durée indéterminée le 3 mars 2011, reprenant sa classification et son ancienneté ( deux ans et deux mois), et indiquant, notamment, que sa rémunération serait de 3 333 euros sur douze mois correspondant à une durée annuelle de travail de 218 jours.

Le 7 mars 2011, la Société SEA TPI a fait signer au salarié une « clause de mobilité » listant 26 villes de France dans lesquelles le salarié pourrait « être amené à intervenir » dans le cadre de ses fonctions.

Le 18 janvier 2012, Mr Z a été placé en arrêt maladie. Le 4 septembre 2012, alors qu’il était toujours en arrêt maladie, il a reçu une lettre recommandée avec accusé de réception de son employeur l’informant que son contrat de travail comportait une erreur et qu’il devait se conformer «désormais à l’horaire collectif de 35 heures par semaine soit 1607 heures par mois incluant la journée de solidarité en modulation et annualisation du temps de travail, hors heures supplémentaires ». La Société SEA TPI demandait au salarié de signer ce courrier qui avait valeur d’avenant.

Le 8 octobre 2012, le salarié recevait un nouveau courrier recommandé avec accusé de réception de son employeur qui l’informait de la fermeture du centre de Rennes sur lequel il effectuait sa mission à compter du 1er janvier 2013 et par conséquent de sa mutation au siège social de La Ciotat.

Par courrier en date du 25 octobre 2012 adressé à son employeur, le salarié refusait la mutation qui lui était imposée, arguant du fait que celle-ci était en contradiction avec l’article 2 de la convention tripartite signée le 21 février 2011 et réclamait son reclassement à l’indice 3.1 coefficient 170 de la convention collective Syntec.

Par courrier en date du 8 novembre 2012, l’employeur maintenait sa proposition de mutation et refusait la demande de requalification de Mr Z à l’indice 3.1 de la convention collective applicable.

Le salarié ayant fait savoir qu’il refusait sa mutation, l’employeur le convoquait le 20 novembre 2012 à un entretien préalable à son licenciement pour le 30 novembre 2012.

Société SEA TPI
avis
Technicien support informatique

La lettre de licenciement notifiée par la Société SEA TPI

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 décembre 2012, la Société SEA TPI licenciait Mr Z pour le motif unique suivant :

« Suite à la décision de notre client CONSUEL de récupérer partiellement les locaux qu’il mettait à notre disposition sur Rennes, en ne laissant sur site qu’un seul collaborateur, à compter du 2 janvier 2012 et de rapatrier la prestation que nous effectuons pour ce client sur notre centre de services de La Ciotat, nous avons été contraints de vous proposer une mutation. Cette proposition avait pour but de maintenir votre poste sur le compte du client CONSUEL pour respecter la convention tripartite qui nous lie pendant une durée minimale de 3 ans. Vous avez clairement refusé cette mutation. Ce refus étant en totale contradiction avec la clause de mobilité incluse dans votre contrat de travail, en conséquence, nous procédons à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse:

Refus de respect de la clause de mobilité incluse dans le contrat de travail ».

Société SEA TPI
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre la Société SEA TPI

Par jugement en date du 20 mars 2014, le conseil disait le licenciement de Mr Z non fondé sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence condamnait la SAS Société SEA TPI à payer au salarié les sommes suivantes:

Le conseil ordonnait le remboursement des allocations de chômage par la Société SEA TPI, fixait la moyenne des salaires à 3.333,00 € et déboutait les parties de leurs autres demandes.

La Société SEA TPI a interjeté appel de cette décision.

Société SEA TPI
Condamnée
Motifs de la décision

Sur le rappel de salaire :

Les parties s’accordent sur l’irrégularité de la convention de forfait jours concernant le cas de M. Z, irrégularité ayant du reste amené la Société SEA TPI à proposer au salarié la modification de son contrat de travail le 4 septembre 2012;

Il appartient en conséquence à la cour de vérifier l’existence et le nombre des heures supplémentaires alléguées par le salarié.

Pour rejeter la demande en paiement de rappel de salaire présentée à ce titre par Mr Z, les premiers juges ont retenu que l’existence d’heures supplémentaires n’était pas établie.

Mr Z soutient que c’est à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas dépassé 35 heures par semaine, dès lors qu’il a commis une double fraude en imposant une convention de forfait illicite et en ne mettant pas en place un système de contrôle imposé par l’accord de branche.

Ces griefs ne permettent cependant pas de déroger à l’article L 3171-4 du code du travail et aux règles de preuve qui en découlent.

Ainsi, s’il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, il appartient toutefois au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, l’employeur devant ensuite fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié;

Le salarié fait valoir que :

  • les heures de transport par avion accomplies à raison de 36 voyages sur 33 semaines de jours travaillés, heures durant lesquelles il se trouvait à la disposition de son employeur et ne pouvait pas vaquer à ses occupations personnelles, doivent compter comme heures de travail effectif et s’ajouter en conséquence à ses sept heures de travail quotidien,
  • la Société SEA TPI reconnaît que son coefficient pouvait l’amener à effectuer des horaires dépassant 35 heures, ce que la signature d’une convention de forfait jours et la prise de jours RTT confirment en tant que de besoin,
  • l’employeur ne peut lui opposer l’accord d’entreprise sur la modulation du temps de travail signé postérieurement à la convention de transfert le 15 juin 2011, dès lors qu’elle l’en avait exclu en le soumettant à une convention de forfait jours, et qu’elle ne l’avait pas porté à sa connaissance.

Reconnaissant être dans l’incapacité de préciser le nombre d’heures supplémentaires effectuées, il indique s’être fondé sur des calculs forfaitaires le conduisant à retenir une durée hebdomadaire moyenne de travail de 43 heures, comprenant 8 heures à 25%, auxquelles il a appliqué un taux horaire de 21,97 euros;

La perte d’heures supplémentaires sur 38 semaines de travail s’établit ainsi selon lui à 8 500 euros.

Mr Z verse aux débats :

  • l’attestation d’un collègue, Mr Suire, rédigée comme suit : « Mr Z dans ses qualités de responsable opérationnel du service support informatique, faisait plus que trente cinq heures par semaine.
  • J’étais moi-même souvent en contact avec lui et il était toujours disponible et ce même lors de ses multiples déplacements »,
  • un relevé « Flyingblue » listant 36 voyages aériens entre le 14 mars et le 20 décembre 2011 et quelques fiches signalétiques s’y rapportant.

La Société SEA TPI réplique que l’attestation de Mr Suire est succincte et émane d’un salarié à laquelle l’oppose un contentieux et qui ne travaillait pas sur le même site que Mr Z ; que le relevé produit ne mentionne aucune durée de travail; qu’en outre le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif, et les jours RTT accordés ont en toute hypothèse « compensé » ce temps de déplacement;

Que le poste occupé par Mr Z s’accommodait parfaitement d’un travail à temps complet « classique »;

Que le salarié travaillait en effet tous les jours de 8h à 15h30 ou 16h30 avec une pause d’une heure, en harmonie avec les heures d’ouverture des agences de l’association Consuel, et réalisait son travail dans ce créneau horaire sans qu’il ait besoin d’effectuer des heures supplémentaires.

Enfin  la Société SEA TPI fait valoir qu’à supposer que Mr Z ait pu, au cours d’une semaine, réaliser des heures au-delà du plafond des 35 heures, celles-ci n’ont jamais été demandées , ne serait-ce qu’implicitement, par sa Direction, et se compenseraient en tout état de cause soit avec les heures accomplies en deçà du seuil au cours d’une autres semaine compte tenu du système de modulation mis en place dans l’entreprise à compter de 2011, soit, encore une fois ,avec les jours RTT.

Il sera tout d’abord observé que le coefficient du salarié et l’existence d’une convention de forfait jour ne sont pas en eux-mêmes des éléments de nature à étayer sa demande.

Force est par ailleurs de constater que l’attestation de Mr Suire, qui opérait sur un autre site (ceci expliquant cela), ne dit rien sur les horaires effectivement réalisés par le salarié, et ne peut donc être utilement retenue. Il en est de même pour le relevé des vols, étant rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Ces éléments ne sont donc pas de nature à étayer la demande.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la réclamation de Mr Z.

Sur le travail dissimulé :

Mr Z fonde sa demande de dommages-intérêts sur l’existence d’heures supplémentaires dissimulées par l’employeur qui lui a appliqué une convention de forfait jours alors qu’il savait ne pas pouvoir le faire.

Le caractère intentionnel ne pouvant se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite, et l’existence d’heures supplémentaires n’étant pas démontrée comme indiqué ci-dessus, c’est à tort que les premiers juges ont considéré qu’il y avait eu travail dissimulé. Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé.

Sur l’obligation de sécurité :

Mr Z reproche à l’employeur de lui avoir imposé une convention de forfait alors qu’il n’y était pas éligible et d’être à l’origine d’un épuisement professionnel constaté médicalement en janvier 2012, en raison d’une charge de travail trop importante.

La Société SEA TPI, qui rappelle que la réalisation d’heures supplémentaires sous couvert de la convention de forfait n’est pas établie, fait valoir que la preuve d’un surmenage d’origine professionnelle n’est pas démontrée, étant précisé que le salarié ne s’est jamais plaint, même auprès du médecin du travail, d’une surcharge de travail.

Mr Z verse aux débats un certificat médical du Dr Hercouet établi le 7 février 2012 indiquant qu’il était en arrêt de travail depuis le 18 janvier pour « un syndrome de surmenage et d’épuisement (burn out) », ainsi que des ordonnances médicales à compter du 29 octobre 2012.

L’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre sa maladie et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, n’étant pas démontrée, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts.

Sur le licenciement :

Aux termes de la lettre de licenciement rappelés en préambule, l’employeur se prévaut du refus du salarié d’être muté à La Ciotat en dépit d’une clause de mobilité.

Pour considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, les premiers juges ont retenu qu’il existait une ambiguïté sur la nature de la clause de mobilité invoquée par la Société SEA TPI, laquelle s’était par ailleurs engagée à conserver Mr Z sur le poste basé à Rennes pendant trois ans à compter du 7 mars 2011, de sorte que le salarié était fondé à refuser sa mutation à La Ciotat à compter de janvier 2013.

La Société SEA TPI, qui tient à rappeler que le litige a pour origine la décision unilatérale du Consuel de reprendre ses locaux de Rennes à compter de janvier 2013, reproche aux premiers juges d’avoir ainsi jugé alors que :

l’article 2.2 du contrat de travail intitulé « garantie d’emploi » n’instituait pas une « garantie de lieu de travail », et signifiait simplement que le salarié ne devait pas être affecté à l’exécution d’un autre contrat que celui conclu avec l’association Consuel, ainsi assurée de conserver le personnel dont elle était l’employeur avant l’externalisation du service concerné, le document signé le 7 mars 2011 par le salarié est bien une clause de mobilité, dont elle présente toutes les caractéristiques.

Mr Z maintient pour sa part que le lieu d’exécution du contrat constituait un élément essentiel de la convention de transfert et que la Société SEA TPI devait le maintenir pendant au moins trois ans sur le site rennais;

Il maintient de même que le document signé le 7 mars 2011 ne s’analyse pas en une clause de mobilité d’interprétation stricte, dès lors qu’il évoquait simplement l’obligation d’intervenir » sur les sites listés, ce qui sous-entend un caractère ponctuel.

En s’engageant « à maintenir pendant 3 ans sur le contrat Consuel, le poste du salarié transféré sauf faute grave ou lourde, inaptitude médicalement constatée, ou rupture conventionnelle à la demande du salarié » comme stipulé à l’article 2.2 de la convention de transfert, complété par l’article 2.4 indiquant que le salarié était engagé au sein du service Support Desk « basé à Rennes», et par l’article 2.5 intitulé « lieu de travail » précisant « l’intéressé exercera ses fonctions à Rennes », la Société SEA TPI s’est clairement obligée à conserver Mr Z sur le poste de Rennes pendant trois ans à compter du 7 mars 2011 ;c’est en vain qu’elle oppose le document signé le même jour par le salarié, intitulé « clause de mobilité » et adressé à tout le personnel, listant un certain nombre de villes où il pourrait être amené à « intervenir » , document dont la teneur laisse bien apparaître qu’il s’agit simplement de préciser les villes hébergeant les sites clients où les salariés sont susceptibles d’être missionnés pour une courte durée, et non de modifier le lieu habituel de travail du salarié , en l’occurrence Rennes pendant trois ans.

C’est en conséquence à bon droit que les premiers juges ont retenu que le salarié était fondé à refuser sa mutation à La Ciotat à compter de janvier 2013, et que le licenciement était de ce fait sans cause réelle et sérieuse.

Au moment de la rupture de son contrat de travail, le salarié, âgé de 30 ans, avait au moins deux années d’ancienneté et la Société SEA TPI employait habituellement au moins onze salariés ; en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu’il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement. Compte tenu du fait qu’il pouvait espérer rester sur Rennes jusqu’en mars 2014 et qu’il s’est vu abruptement proposer une mutation dans le sud de la France alors que sa santé restait fragile et de ce qu’il alterne depuis lors, périodes de chômage et périodes d’emploi ainsi que cela ressort des relevés Pôle Emploi produits aux débats, il y a lieu de lui allouer la somme de 25.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement entrepris sera en conséquence réformé quant au montant octroyé.

Sur le remboursement des indemnités de chômage aux organismes concernés

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la Société SEA TPI aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant au salarié à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois.

Sur l’indemnité de procédure :

La Société SEA TPI, qui succombe pour l’essentiel dans la présente instance, doit supporter les dépens ; il apparaît équitable de la condamner à payer à Mr Z la somme de 1.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en sus de celle qui lui a été allouée en première instance ; il convient de débouter la Société SEA TPI de cette même demande ;

Société SEA TPI
Condamnée
Décision de la cour d’appel

Société SEA TPI condamnée : Décision de la cour d’appel

La COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au secrétariat- greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en date de 20 mars 2014, sauf en ce qu’il a condamné la Société SEA TPI au paiement de dommages-intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité et pour travail dissimulé, et fixé l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 36.702,00 € ;

Et statuant à nouveau sur ces chefs,

Déboute Mr Z de ses demandes présentées au titre de la violation de l’obligation de sécurité et du travail dissimulé;

Condamne la Société SEA TPI à payer à Mr Z une la somme de 25.000,00 € pour indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne le remboursement par la Société SEA TPI aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Mr Z à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois ;

Condamne la Société SEA TPI à payer à Mr Z une indemnité de procédure de 1.000,00 €;

Déboute la Société SEA TPI de sa demande d’indemnité de procédure ;

Condamne la Société SEA TPI aux dépens.

Avocat droit du travail

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