Sopra-Steria

La SSII SOPRA STERIA a été condamnée pour discrimination liée au sexe, licenciement nul et réintégration de la salariée

Au regard des éléments produits aux débat, en faveur d’une discrimination et du fait que le licenciement notifié par SOPRA STERIA INFRASTRUCTURES ET SECURITY SERVICES,  est intervenu seulement 4 mois après la lettre du délégué syndical soulevant justement les problèmes de niveau de rémunération et d’évolution professionnelle de celle-ci, ce licenciement est présumé discriminatoire et l’employeur n’allègue ni ne produit aucun élément de nature à renverser cette présomption, de sorte que, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, il y a lieu de déclarer nul ce licenciement. La discrimination salariale subie par Madame X pendant 5 ans, principalement en raison de son sexe, lui a causé un préjudice.

SOPRA STERIA avis
Cadre technique

SOPRA STERIA avis cadre technique

Le contrat de travail

Le 30 juin 2005, la salariée a été engagée par la société STERIA en qualité de cadre technique 1.1.2 coefficient 100 de la convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques et des cabinets d’ingénieurs conseils dite SYNTEC, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, moyennant un salaire de 2.500,00 € brut par mois.

La société par actions simplifiée SOPRA STERIA INFRASTRUCTURES ET SECURITY SERVICES est venue aux droits de la société STERIA en octobre 2014.

A compter du 1er janvier 2008 le salaire de Mme X était porté à 2.575,00 €.

Estimant que son salaire était inférieur à celui de ses collègues masculins et que son évolution de carrière était également limitée, elle sollicitait l’intervention d’un délégué syndical qui demandait au responsable des ressources humaines des explications à ce sujet par lettre du 18 septembre 2010 lettre qui demeurait sans réponse.

Le 14 février 2011 la société STERIA notifiait à Mme X son licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour manquement à ses obligations professionnelles et insubordination, l’entretien préalable s’étant tenu le 25 janvier 2011.

Le 21 février 2011 Mme X saisissait le conseil des prud’hommes pour voir juger que son licenciement était nul pour discrimination salariale, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

SOPRA STERIA
prud’hommes

Action aux prud’hommes contre SOPRA STERIA

Par jugement de départage du 7 mars 2014, le juge départiteur déclarait nul le licenciement et accordait à Madame X les sommes suivantes :

  • 30.000,00 € de dommages et intérêts pour discrimination à raison du sexe ;
  • 20.000,00 € de dommages et intérêts
  • 1.200,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société STERIA a relevé appel de cette décision.

SOPRA STERIA
Condamnée :
Motifs de la décision

Sur la discrimination salariale et la nullité du licenciement :

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 du même code dispose qu’en cas de litige relatif à l’application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, il convient de vérifier par tous éléments de preuve, si Madame X , à fonction, niveau de diplômes et expérience comparables, a été embauchée avec un salaire et un coefficient inférieurs à ceux de ses collègues masculins, et si par la suite son évolution de carrière et de salaire a été comparable à ces derniers.

Une comparaison sera également faite en dehors du genre (masculin ou féminin) des salariés, pour vérifier si le principe ‘à travail égal salaire égal’, énoncé par les articles L. 2261-22-II-4, L. 2771-1-8 et L. 3221-2 du code du travail, selon lequel l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique, est respecté.

Madame X est titulaire d’un DESS d’ingénieur des systèmes d’information, et disposait à l’époque de son embauche d’une expérience de 18 mois comme analyste programmateur puis administrateur systèmes et réseaux dans plusieurs sociétés de services.

Elle n’était donc pas débutante, et était décrite dans son bilan de compétence effectué en juillet 2005, soit dans la foulée de son embauche, comme une personne ambitieuse, soucieuse de progresser vers des responsabilités d’animation, avec un profil de gestionnaire de haut niveau.

Dans son entretien annuel en mars 2006, il était noté de bonnes connaissances théoriques en système UNIX et réseau, un fort engagement dans la mission confiée et un très bon relationnel, avec le besoin d’acquérir de l’expérience système et réseau.

Dès le mois de janvier 2007, Madame X fait une demande de réévaluation de sa qualification (mail du 30 janvier 2007) auprès de la responsable des ressources humaines, tout en étant demandeuse de formation ; ses demandes de formation n’ont pas été bien prises en compte, puisqu’elle fait une formation d’une journée en juin 2006 (non complétée par le module suivant), et qu’elle a obtenu tardivement une autre formation, un stage de 140 h, du 30 mars au 19 juin 2009.

Elle est embauchée avec un salaire annuel de 31 250 euros (soit 2500 euros brut /mois), et n’obtient pas de revalorisation salariale significative (4 %) en 5 ans, mais passe au coefficient 115 à compter du 1er janvier 2010 obtenant un salaire de 2599,72 euros/mois, soit presque 5 ans après son embauche, avec une augmentation salariale limitée à 100 euros/mois depuis son embauche.

* Les éléments de comparaison et d’information donnés par l’employeur sont les suivants :

– un tableau comparatif (pièce 41) de 27 salariés, 20 hommes et 7 femmes (dont Madame X ) avec un niveau de diplôme équivalent (Bac + 5), embauchés entre 2000 et 2005, tous (sauf une cadre administratif) avec une position supérieure (1.2) à la salariée (1.1.2), et une fonction d’ingénieur, alors que la salariée, qui est ingénieur, est cadre technique, sans qu’il soit expliqué la différence de fonction qui transparaît en théorie dans l’intitulé du poste ; ce tableau met donc en évidence une différence de position à l’embauche au détriment de la salariée; l’absence de mention des salaires ne permet pas de faire un lien évident avec le sexe, d’autant que 5 femmes ingénieurs ont la même position 1.2 que les hommes, et que le nombre des femmes du panel ayant évolué en 2011 en position supérieure est un peu plus important que celui des hommes;

– un tableau comparatif (pièce 1 bis) des cadres techniques hommes et femmes, du même groupe de fonction que la salariée, embauchés entre 1996 et 2004, la majorité embauchés au même coefficient que la salariée, et ayant eu une évolution de coefficient identique à la salariée;

Cependant, en l’absence de mention de leurs diplômes et de leur salaire à l’embauche et eu égard à leur ancienneté bien antérieure à celle de la salariée, ce panel ne peut être retenu;

– le rapport 2010 sur l’égalité hommes/femmes au sein de l’entreprise met en évidence en page 39 une différence significative entre les salaires des femmes et des hommes de la position 1 (celle de Madame X ) en 2008 (135 753/170 481) et 2009 (134 854/150 558) en défaveur des femmes, avec un rattrapage important en 2010 (175 286/177 994), laissant subsister (page 40) une différence de 3,5 % en leur défaveur pour les salariées au coefficient 115 que venait d’obtenir Mme MADMOUN E;

– un panel de 13 salariés (pièce 2 bis), étant en 2005 cadres techniques au même coefficient que la salariée, avec une ancienneté dans l’entreprise de 2 ans ou plus, mais un niveau de diplôme majoritairement inférieur, et une absence de mention de l’expérience professionnelle avant l’embauche, ce qui ne permet pas une comparaison avec la salariée, tant au moment de l’embauche qu’en fonction de l’évolution de leurs salaires respectifs;

– un panel plus intéressant de 12 salariés hommes et femmes (pièce 3 bis), tous cadres techniques, étant promus en 2010 au même coefficient que la salariée, avec la même ancienneté, dont 2 avec un niveau de diplôme équivalent (doivent être écartés ceux dont le diplôme n’est pas mentionné ou qui ont un diplôme de niveau inférieur -bac à licence- ou plus côté, comme l’école d’ingénieur EPITECH, ce qui rend la comparaison inadaptée): une différence non expliquée apparaît sur ce tableau, entre d’une part la salariée (avec un salaire en 2010 de 32 496 euros ) et d’autre part deux autres salariés ayant en 2010 un salaire supérieur (Mr FRANCIS X titulaire d’une licence d’analyste concepteur et ayant un salaire de 36 625 euros; Mme A titulaire d’un DESS de mathématiques appliquées et ayant un salaire de 34 475 euros); même si le salaire d’embauche de ses salariés n’est pas mentionné, cette différence après 5 ans dans l’entreprise n’est pas justifiée par l’employeur; la différence de salaire entre les deux salariés comparés est, elle- même, en défaveur de la salariée femme;

– le panel de la pièce 4 bis, avec 17 salariés hommes, tous cadres techniques embauchés entre 2002 et 2008, qui précise leur évolution de salaire entre leur embauche et 2011; ce panel est celui que la salariée va prendre partiellement en compte et qui va être analysé ci- après.

* Les éléments donnés par la salariée sont les suivants :

– Au vu de la définition des positions et coefficient dans la convention collective, il apparaît que Madame X avait un coefficient correct à son embauche, puisque ce coefficient était de 100 pour les cadres ou ingénieurs ayant moins de 2 ans d’expérience, mais qu’elle aurait dû accéder au coefficient 115 plus rapidement qu’en 2010, ayant atteint 2 ans d’expérience en juillet 2006;

– un panel de 8 salariés hommes (pièce 4 bis susvisée), étant précisé qu’elle retire du panel 9 salariés, et retient les situations des salariés suivants qu’il convient d’examiner :

– Mr BEN A a une position supérieure à l’embauche (3.2.2) vu son double diplôme bac+5 et son expérience professionnelle de 8 ans comme ingénieur de production,

– Mr F a une position supérieure à l’embauche (3.2.2), a une fonction différente (ingénieur infrastructure senior) avec une expérience professionnelle de 15 ans,

– Mr E a une position supérieure à l’embauche (3.2.2), un niveau de diplôme inférieur, mais nous ignorons son expérience professionnelle, et il a quitté l’entreprise fin 2010,

– Mr T, avec un salaire d’embauche à 37 000 euros en 2007, a une position supérieure à l’embauche (2.2.1.1), avec un diplôme de niveau inférieur mais 6 ans d’expérience professionnelle, et a quitté l’entreprise en juillet 2010,

– Mr L est le seul à avoir une rémunération inférieure (30 000 euros) à la salariée, vu son niveau inférieur de diplôme et son embauche en 2008,

– Mr H, avec un salaire de 36 000 euros à son embauche en 2002, a une position supérieure à l’embauche (2.2.1.1) avec un diplôme de niveau inférieur, mais avec une expérience de 14 ans au moment de son embauche,

– Mr BS, avec un salaire de 36 000 euros, a une position supérieure à l’embauche (3.2.2), sans précision sur son diplôme, mais est embauché en 2002 avec une expérience de 5 ans, – Mr S, titulaire d’une maîtrise d’informatique, embauché en 2006 avec 7 ans d’expérience, au salaire de 44 000 euros, a une position supérieure à l’embauche (3.2.2) mais avec une fonction d’ingénieur d’exploitation, différente de la salariée.

Il ressort de l’étude de ce panel que si aucun homme n’a une situation comparable à celle de Madame X , Mr BEN A (percevant 50 000 euros annuel comparé au salaire de 32 187 euros de Madame X ) , bien que plus diplômé et avec une plus longue expérience, a des fonctions similaires notamment dans la mission TELINTRANS en 2008/2010, point sur lequel l’employeur ne n’est pas expliqué.

En revanche, les deux panels significatifs (pièces 41, montrant une différence de traitement salarial et de position sans lien avec le sexe, et 3 bis montrant une différence de traitement salarial et de position en lien avec le sexe), et le rapport 2010 sur l’égalité homme/femme, outre les éléments propres à la situation de Madame X (passage tardif au coefficient 115), donnent des arguments en faveur d’une discrimination salariale au détriment de Madame X entre 2005 et 2010, qui apparaît essentiellement liée au sexe.

Il s’avère en effet, que compte- tenu de son niveau de diplôme, Bac + 5, de son expérience de 18 mois, et des éléments favorables sur son potentiel et ses compétences au moment de son embauche, son salaire d’embauche a été bas, en comparaison avec d’autres salariés dans des situations comparables à la sienne, et qu’en 5 années il a peu évolué, alors que son travail, jusqu’en janvier 2010, était apprécié lors des missions qui lui ont été confiées et que pendant les périodes sans mission, elle a cherché à développer ses capacités par des formations, une formation lui ayant été refusée en 2006 et une obtenue seulement en 2009.

Son souhait d’évolution a été clairement exposé dans son mail de janvier 2007, puis relayé par le délégué syndical dans un courrier du 18 septembre 2010.

Au vu de ces éléments, elle aurait pu obtenir un passage au coefficient 115 dès juillet 2006, avec une augmentation de salaire corrélative à hauteur de 100 euros.

La discrimination établie, tant au niveau de l’évolution de son salaire que des demandes de formations non accordées, a contribué à développer des tensions entre elle et sa hiérarchie, comme cela apparaît en avril 2008, puisqu’une mission lui a été retirée en février 2008 chez un client SOCIETE GENERALE qui s’était plaint qu’elle avait ‘ sollicité plusieurs responsables sur des problématiques internes à STERIA, salaires notamment’.

Au regard de ces éléments en faveur d’une discrimination et du fait que le licenciement de Madame X est intervenu seulement 4 mois après la lettre du délégué syndical soulevant justement les problèmes de niveau de rémunération et d’évolution professionnelle de celle-ci, ce licenciement est présumé discriminatoire et l’employeur n’allègue ni ne produit aucun élément de nature à renverser cette présomption, de sorte que, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, il y a lieu de déclarer nul ce licenciement.

La discrimination salariale subie par Madame X pendant 5 ans, principalement en raison de son sexe, lui a causé un préjudice à la fois financier (salaire inférieur d’environ 100 euros par mois pendant 54 mois de juillet 2006 à janvier 2011= 5400 euros), professionnel (perte de chances d’évolution de carrière) et moral (sentiment de dévalorisation), qui est évalué à la somme de 10.000,00 €.

Sur la demande de réintégration et de rappel de salaires :

M m e Z , qui n’a pas retrouvé d’emploi depuis son licenciement, demande désormais sa réintégration qui est de droit, étant précisé qu’elle n’avait pas formé cette demande en première instance, espérant trouver un emploi entre- temps.

La société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURES ET SECURITY SERVICES doit donc la réintégrer au même emploi ou dans un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant son licenciement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du mois suivant la notification du présent arrêt.

La cour se réserve le cas échéant le droit de liquider l’astreinte, comme le demande la salariée.

Le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, auquel renvoie celui de la Constitution du 4 octobre 1958, stipule que ‘la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme’, ce qui confère à ce principe d’égalité homme/femme un caractère constitutionnel ; la nullité du licenciement, qui se fonde sur ce droit constitutionnel décliné par l’article L. 1132-1 du code du travail, permet au salarié de solliciter le montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir s’il n’avait pas été licencié.

En l’espèce, ce droit à réintégration donne droit aux rappels de salaires sollicités par Madame X , à compter du licenciement jusqu’à sa réintégration, soit la somme de 114 387,68 euros arrêtée provisoirement au 16 février 2015, représentant 44 mois avec un salaire de 2599,72 euros.

Madame X n’ayant formé sa demande de réintégration que le 13 février 2015, il convient de déduire des rappels de salaires les sommes qu’elle a perçues au titre des indemnités de chômage par le pôle emploi, soit la somme globale de 45 005,36 euros.

Il convient également de déduire la somme de 19 647, 86 euros de dommages et intérêts – soit 20 000 euros avec déduction de la CSG/CRDS- pour licenciement nul accordée par le juge départiteur, à titre d’indemnité forfaitaire, le rappel de salaires suffisant à la remplir de ses droits, et elle- même ne sollicitant pas la confirmation du jugement de ce chef.

La société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURES ET SECURITY SERVICES est donc condamnée à lui payer la somme de 49.734,46 €.

Sur les demandes accessoires :

La somme de 2000 euros est allouée à Madame X sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme de 1200 euros allouée par le juge départiteur.

La société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURES ET SECURITY SERVICES est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

 

SOPRA STERIA
condamnée

SOPRA STERIA condamnée : Décision de la cour d’appel

La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

CONFIRME le jugement du juge départiteur du conseil des prud’hommes, en ce que le juge a dit que le licenciement de Madame X par la société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURES ET SECURITY SERVICES était nul en raison d’une discrimination liée au sexe, et a condamné ladite société à payer à Madame X la somme de 1.200,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, mais RÉFORME le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,

CONDAMNE la société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURES ET SECURITY SERVICES à payer à Madame X la somme de 10.000,00 € de dommages et intérêts pour discrimination liée au sexe ;

Et y ajoutant,

ORDONNE la réintégration de Madame X au sein de la société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURES ET SECURITY SERVICES au même emploi ou dans un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant son licenciement, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du mois suivant la notification du présent arrêt ;

DIT que la liquidation de l’astreinte pourra le cas échéant être demandée devant la cour ;

CONDAMNE la société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURES ET SECURITY SERVICES à payer à Madame X la somme de 49.734,46 €, à titre de rappels de salaires à compter de son licenciement, somme arrêtée provisoirement au 16 février 2015, outre la somme de 2.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT que la société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURES ET SECURITY SERVICES devra payer à Madame X le salaire de 2.599,72 € brut par mois à compter du 16 février 2015 ;

DÉBOUTE Madame X du surplus de ses demandes.

CONDAMNE la société SOPRA STERIA INFRASTRUCTURES ET SECURITY SERVICES aux dépens de première instance et d’appel.

Avocat droit du travail

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