SPHERE FRANCE

SPHERE FRANCE condamnée suite au licenciement économique d’un responsable de projet : Forfait jours, heures supplémentaires, repos compensateur, clause de non-concurrence et autres primes

Une lettre de licenciement pour motif économique a notifiée par SPHERE France au salarié, ce qui a permis au salarié de réclamer ses droits, sur de multiples moyens : Forfait jours, Heures supplémentaire, repos compensateur, Travail dissimulé, clause de non-concurrence, divers primes…..

Morale de ce licenciement : Un mal pour un bien : parfois ta SSII te licencie, elle te rend un sacré service.

SPHERE FRANCE avis 
Responsable de projet

SPHERE FRANCE avis : Responsable de projet

S.A.S. SPHERE FRANCE
3, rue Scheffer
75016 PARIS

Le salarié a été embauché par la SAS SPHERE FRANCE, par contrat à durée indéterminée en date du 16 juillet 2007, à effet au 16 octobre 2007, en qualité de responsable de projet JD Edwards.

En effet, le groupe Sphère avait pris la décision de modifier son système informatique et avait, dans ce but, contracté avec la société SSII Cap Gemini.

Selon le contrat de travail, il était prévu une rémunération brute mensuelle de 6.500,00 € et la convention collective applicable était celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour motif économique le 9 mars 2010 et le contrat de travail a pris fin le 9 juin suivant.

SPHERE FRANCE 
La lettre de licenciement

La lettre de licenciement notifiée par SPHERE FRANCE

La lettre de licenciement notifiée à Monsieur X le 9 mars 2010 comportait la motivation suivante :

« Nous vous rappelons ci-après les raisons pour lesquelles nous envisageons votre licenciement pour motif économique :

Vous aviez été engagé dans le cadre du projet JD Edwards au poste de chef de projet. Ce projet a été arrêté.

De ce fait, votre poste n’a plus de raison d’être.

Afin d’éviter votre licenciement, nous avons activement recherché toutes les possibilités de reclassement tant dans l’entreprise et sociétés s’urs, tant en France qu’à l’étranger. Nos tentatives se sont révélées infructueuses.

Ainsi, nous vous avons proposé plusieurs postes de reclassement actuellement ouverts au recrutement chez SPHERE FRANCE, tels que :

  • Ingénieur du développement JD Edwards
  • technicien informatique
  • administrateur systèmes et réseaux orientés Microsoft Windows.

Mais vous avez expressément refusé ces trois offres.

Les sociétés Schweitzer, PTL, Jet’Sac, JetM Plast, Pichon Plastique et Papier, Sphere Nederland, Sphere Spain, Sphere Consumer Holding UK questionnées par nos soins, nous ont malheureusement confirmé qu’aucun poste correspondant à votre profil professionnel n’était disponible.

Le cabinet Boyden qui vous a longuement reçu le 10 février 2010 pour le poste de responsable informatique Sphere Groupe, également ouvert au recrutement, ne retient pas votre candidature ayant estimé que vous n’avez pas les compétences ou l’expérience recherchées.

Compte tenu de ces éléments, nous sommes donc contraints, ce jour de vous notifier votre licenciement pour motif économique et dans la mesure où vous avez refusé la CRP(‘) ».

SPHERE FRANCE
prud’hommes

Action aux prud’hommes contre SPHERE FRANCE

Considérant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il lui était dû par ailleurs diverses sommes à titre, notamment, de rappel de prime, d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de ses obligations légales, pour travail dissimulé et en réparation de son préjudice moral, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui,par jugement en date du 23 septembre 2011, a condamné la SAS SPHERE FRANCE  à lui payer les sommes de :

Le salarié en a fait appel par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception expédiée le 7 novembre 2011.

SPHERE FRANCE
condamnée :
Décision
de la cour d’appel

SPHERE FRANCE condamnée : Décision de la cour d’appel

LA COUR,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 23 septembre 2011 en ce qu’il a condamné la SAS SPHERE FRANCE  à payer à Monsieur X une certaine somme à titre de jour supplémentaire et en ce qu’il a débouté Monsieur X de certaines de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

CONDAMNE à la SAS SPHERE FRANCE  à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

  • 9.000,00 € à titre de rappel de prime exceptionnelle, outre 900,00 € au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 7 mai 2010
  • 118.926,30 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 11.892,63 € au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 7 mai 2010
  • 42.238,59 € à titre d’indemnité en raison du préjudice lié à l’impossibilité d’exercer les droits à repos compensateurs
  • 20.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour défaut de respect de la réglementation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos
  • 8.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour dommage moral
  • 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts en raison de la clause d’interdiction d’exercice d’un autre emploi

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes pour le surplus ;

Y ajoutant,

DÉCLARE recevable la demande en dommages et intérêts pour violation de la priorité de réembauche ;

Sur le fond, LA REJETTE ;

ORDONNE à la SAS SPHERE FRANCE de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur X, dans la limite de deux mois d’indemnités;

ORDONNE à la SAS SPHERE FRANCE de remettre à Monsieur X des bulletins de salaire et une attestation Pôle emploi conformes aux spécifications du présent arrêt, sous astreinte de 10 € par jour de retard à l’expiration d’un délai de deux mois à compter de la notification du présent arrêt et ce, pendant trois mois;

CONDAMNE la SAS SPHERE FRANCE à payer à Monsieur X la somme de 5.000,00 € par application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

SPHERE FRANCE
Condamnée :
MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rappel d’une prime exceptionnelle

Monsieur X expose que le président-directeur général de la société, Madame M-Je P, lui avait annoncé ainsi qu’à trois autres cadres concernés par le projet JDE (JD Edward), qu’il leur serait attribué une prime de 10.000,00 € en remerciement du travail réalisé au cours de l’année 2009.

Que cependant, en raison d’une erreur commise par le service de paie, il lui a été adressé, le 13 janvier 2010, un courrier dans lequel il n’était mentionné qu’un montant de 1.000 €.

Il affirme que, profitant de cette erreur et dans la mesure où il avait déjà décidé de procéder à son licenciement, l’employeur lui a affirmé qu’il n’était bien question que d’une somme de 1.000 € alors que les trois autres cadres avait perçu, quant à eux, la prime effectivement promise de 10 000 €.

Il réclame donc la différence, soit 9.000 €.

Pour s’y opposer, la SAS SPHERE FRANCE fait valoir que Monsieur X ne rapporte aucunement la preuve de l’existence d’un engagement de l’employeur sur ce point et qu’il n’y a pas lieu de prendre considération l’attestation qu’il verse aux débats, émanant de Monsieur BM, qui était alors le directeur des systèmes d’information, puisque celui-ci, après lui avoir remis spontanément deux attestations les 29 août et 1er septembre 2011, a ensuite accepté d’attester en faveur de Monsieur X, après avoir démissionné de la société, en indiquant notamment qu’il rétractait de l’ensemble des affirmations qu’il avait portées sur ces attestations.

Toutefois, Monsieur X produit aux débats différents éléments qui démontrent qu’en effet, l’employeur s’était engagé à son égard au versement d’une prime exceptionnelle de 10 000 € :

  • après avoir reçu la lettre du 13 janvier lui annonçant qu’il percevrait une prime exceptionnelle de 1000 €, Monsieur X a adressé à Monsieur BM, le 21 janvier 2010 un message électronique dans lequel il lui demandait quand il recevrait la lettre rectificative « avec le bon montant pour la prime exceptionnelle (10 000 € et non pas à 1000 €) », précisant que le président-directeur général lui avait annoncé début décembre qu’il aurait une prime exceptionnelle de 10 000 € et ajoutant : « ce lundi, lorsque tu nous as remis la lettre, tu m’as signalé l’erreur et j’ai bien compris, lors de notre discussion le soir même, que Madame P avait confirmé qu’il y avait bien eu une erreur et que nous allions avoir une lettre corrigée. ».
  • après qu’en réponse à ce message électronique, Monsieur BM, lui ait confirmé qu’au titre de l’année 2009, il ne percevrait qu’une prime exceptionnelle de 1 000 €, Monsieur X lui avait répondu, le 21 janvier : « pourquoi ce changement soudain ‘ Est-ce que ceci concerne que moi ou les quatre personnes concernées par la prime ‘ ».
  • s’il est bien exact que dans une attestation du 17 mars 2013, Monsieur BM, a indiqué se rétracter de la totalité du contenu des attestations qu’il avait précédemment écrites, le 29 août et le 1er septembre 2011 en faveur de son employeur, ce qui est nécessairement de nature à affaiblir la portée de toutes les attestations dont il est l’auteur, il n’en demeure pas moins que l’attestation qu’il a rédigée le 20 mai 2013, dont se prévaut Monsieur X, porte sur une question distincte
  • dans cette attestation il indique que : « Monsieur LGl, Monsieur L et Monsieur X ainsi que moi-même devions tous les quatre percevoir une prime de 10 000 € ; cette prime avait été personnellement annoncée par M. et Madame P pour communication à l’équipe informatique du projet JDE.
    Monsieur LG, Monsieur L et moi-même avons perçu cette prime. Que le versement de la prime de Monsieur X a délibérément été réduit à 1000 € suite à une erreur sur le courrier envoyé à cet effet. »
  • la feuille de paie de Monsieur BM, du mois de janvier 2010 porte effectivement mention d’une prime exceptionnelle de 10 000 € et par ailleurs, l’employeur s’est abstenu de produire la feuille de paie des deux autres salariés cités par Monsieur X et ce, malgré une demande en ce sens de son conseil.

Dans ces conditions, il y a lieu de faire droit à la demande et le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Sur la validité de la clause relative à la convention de forfait de SPHERE FRANCE

Le contrat de travail prévoyait, s’agissant de la rémunération et de la durée du travail : « en considération des caractéristiques précitées de sa fonction, Monsieur X sera rémunéré sur la base d’un forfait sans référence horaire et percevra une rémunération forfaitaire annuelle brute de 78 000 € payable sur 12 mois. ».

La SAS SPHERE FRANCE fait valoir que cette convention de forfait, était une convention de forfait en jours, qui était parfaitement valable puisqu’elle était clairement énoncée par le contrat de travail et que par référence à la convention collective, ce forfait était de 218 jours annuels dont il n’est pas démontré qu’il aurait été dépassé par le salarié.

L’article L. 212-15-3 du code du travail, alors en vigueur prévoyait :

« I-Les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l’article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 doivent bénéficier d’une réduction effective de leur durée de travail. Leur durée de travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. La conclusion de ces conventions de forfait doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement qui détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues. A défaut de convention ou d’accord collectif étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement, des conventions de forfait en heures ne peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
(…)
III. – La convention ou l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-huit jours. La convention ou l’accord définit, au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les catégories de cadres concernés. La convention ou l’accord précise en outre les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos. Il détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte. L’accord peut en outre prévoir que des jours de repos peuvent être affectés sur un compte épargne-temps dans les conditions définies par l’article L. 227-1. Une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement peut enfin ouvrir la faculté au salarié qui le souhaite, en accord avec le chef d’entreprise, de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. La convention ou l’accord collectif détermine notamment le montant de cette majoration ainsi que les conditions dans lesquelles les salariés font connaître leur choix.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L. 212-1 et du deuxième alinéa de l’article L. 212-7. Les dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 leur sont applicables. La convention ou l’accord doit déterminer les modalités concrètes d’application de ces dernières dispositions.

La convention ou l’accord peut également préciser que les conventions de forfait en jours sont applicables, à condition qu’ils aient individuellement donné leur accord par écrit, aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans, le ou les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les salariés concernés par ces conventions de forfait. Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention ou l’accord, après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps ou auxquels le salarié a renoncé dans les conditions prévues au premier alinéa et des congés payés reportés dans les conditions prévues à l’article L.223-9, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l’année durant laquelle ils sont pris. ».

Il résultait notamment de ce texte, que la convention de forfait en jours devait préciser le nombre de jours travaillés par le salarié, à défaut de quoi elle était irrégulière et le salarié pouvait prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il avait accomplies.

De plus, l’employeur devait tenir un décompte précis du nombre de jours de travail réalisés.

Il suffit de constater qu’en l’espèce, non seulement le contrat de travail ne permettait pas de déterminer s’il s’agissait d’une convention de forfait en heures ou bien en jours et à supposer qu’il s’agissait bien d’une convention de forfait en jours, celle-ci doit être considérée comme inopposable au salarié dans la mesure où elle ne comportait aucune précision quant au nombre de jours sur lesquels portait le forfait tandis que par ailleurs la SAS Sphère France ne peut démontrer qu’elle procédait à un décompte précis du nombre de jours de travail réalisés par le salarié.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, Monsieur X qui affirme avoir réalisé au cours de l’année 2007 (du 5 novembre au 31 décembre 2007) 133 heures supplémentaires, en 2008, 861 heures supplémentaires et en 2009, 899 heures supplémentaires, produit aux débats un tableau détaillé, précisant notamment, jour par jour, l’heure d’arrivée au bureau, évaluée à 9h15 et l’heure précise de son départ, qui suffit en lui-même à constituer un élément de nature à étayer sa demande.

Il y ajoute, notamment, d’autres éléments et précisions :

  • un relevé journalier des derniers messages électroniques en distinguant ceux expédiés depuis son bureau de ceux expédiés depuis son Smartphone de marque BlackBerry, qui ne doivent pas être pris en considération
  • la copie d’environ 110 notes de taxi faisant apparaître qu’il n’était pas rare qu’il quitte son bureau vers 22 heures 30 ou 23 heures
  • un relevé d’activité effectué alors qu’il était encore salarié, du 3 au 21 avril 2009, qui avait pour objet de faire comprendre à la direction de l’entreprise quelles étaient réellement ses activités et les difficultés qu’il rencontrait en termes de charge de travail, ce relevé permettant de constater qu’il notait arriver, selon les jours, entre 9h00 et 9h20 le matin
  • des attestations, émanant pour deux d’entre elles, de personnes extérieures à l’entreprise mais qui était amenées à travailler au sein de celle-ci, selon lesquelles Monsieur X arrivait le matin aux heures normales de bureau

Pour sa part, la SAS SPHERE FRANCE, qui affirme que Monsieur X, bénéficiant d’une très grande latitude dans l’organisation de son travail, se complaisait à s’attarder le soir mais n’arrivait le matin que très tard, voire même en début d’après-midi, s’efforce de démontrer que celui-ci n’aurait travaillé que 212 jours en 2008 et 219 jours en 2009, d’où elle déduit qu’il ne saurait lui être dû que l’équivalent d’un jour de travail supplémentaire, alors qu’ainsi qu’il a été vu, l’intéressé n’était pas soumis à une convention de forfait en jours.

Elle échoue également à justifier la réalité des heures effectivement réalisées par Monsieur X, en produisant un tableau de décompte horaire dans lequel elle retient comme heure d’arrivée au bureau, une heure de première connexion qui correspond en réalité, non pas à la connexion de l’ordinateur de Monsieur X au réseau mais seulement à la date d’envoi du premier message électronique de la journée alors que bien évidemment, l’heure de premier envoi d’un message électronique ne peut être assimilée à l’heure d’arrivée au bureau et ce d’autant plus que dès lors que Monsieur X avait traité ses messages électroniques la veille au soir, parfois très tardivement, il n’existait pour lui aucune nécessité d’expédier à nouveau des messages électroniques dès son arrivée au bureau.

De surcroît, comme le fait remarquer très justement l’appelant, cette méthode consistant à assimiler le début de la journée de travail à l’heure d’envoi d’un premier message électronique depuis l’ordinateur du bureau conduit l’employeur à retenir des heures parfois invraisemblables telles, 19h30 le 16 novembre 2007, 20h18 le 6 novembre 2007 ou à considérer que certains jours, Monsieur X n’avait pas travaillé alors qu’il résultait de son propre tableau qu’il ne s’agissait pas de jours correspondant à des congés payés et de façon plus générale, à faire abstraction de ce que l’intéressé se trouvait régulièrement en dehors des locaux de l’entreprise, ou tout simplement de son bureau, à la faveur de déplacements ou de réunions diverses.

Dans ces conditions, il ne peut donc qu’être fait droit à la demande de paiement des heures supplémentaires selon le nombre indiqué par le salarié.

Sur la base d’un mode de calcul précis et détaillé, au demeurant non contesté, il y a donc lieu de condamner la SAS SPHERE FRANCE à payer à Monsieur X la somme de 7.865,13 € pour l’année 2007, outre 786,59 € au titre des congés payés, celle de 51.048,27 € pour l’année 2008, outre 5.104,83 € au titre des congés payés et de 60.012,90 €, outre 6.001,29 € pour l’année 2009, soit au total la somme de 118.926,30 € au titre des heures supplémentaires et de 11.892,63 € au titre des congés payés afférents.

Sur les repos compensateurs

Compte tenu des heures supplémentaires réalisées, Monsieur X justifie de ce qu’il avait acquis des droits à des repos compensateurs d’une durée égale à 50 % du temps de travail accompli au-delà d’un plancher de 41 heures par semaine et à 100 % du temps de travail au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Or, lorsque le salarié n’a pas été mis en mesure par l’employeur de formuler une demande de repos compensateur auquel il avait droit, celui-ci peut prétendre à l’indemnisation du préjudice subi qui se calcule sur la base du montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et du montant de l’indemnité de congés payées afférente.

En l’espèce, des lors que Monsieur X ne s’est vu allouer le paiement d’aucune heure supplémentaire, il n’a pas été mis en mesure d’exercer ses droits à repos compensateur et il y a lieu de retenir le montant des indemnités qui en résulte sur la base du calcul précis et détaillé qu’il propose et qui ne fait l’objet d’aucune contestation de la part de l’employeur qui se borne à conclure au rejet de la demande au seul motif que l’intéressé était soumis à une convention de forfait en jours.

Il lui sera donc alloué à ce titre, la somme totale de 42.238,59 €.

Sur le respect des durées de travail maximales journalière et hebdomadaire

À l’aide du tableau détaillé précisant, jour par jour, l’heure de prise de service et l’heure de départ, Monsieur X explique qu’il a été amené à dépasser la durée maximale de travail journalière de 10 heures à 322 reprises, la durée maximale d’amplitude de 13 heures par jour à 36 reprises, qu’il lui est arrivé de dépasser la durée maximale de travail de 48 heures par semaine à 78 reprises et que c’est à 106 reprises qu’il ne lui a pas été possible de bénéficier d’un repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Il réclame en conséquence l’indemnisation du préjudice subi à hauteur de 44 700 €, représentant l’équivalent de six mois de travail.

Alors qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a assuré le respect des dispositions légales en matière de durée maximale du travail, journalière et hebdomadaire, et en matière de repos obligatoire, il suffit de constater qu’en l’espèce, la SAS SPHERE FRANCE, se retranchant derrière l’affirmation selon laquelle elle n’était pas soumise à cette réglementation en raison de l’existence d’un forfait en jours et se fondant sur le tableau de décompte horaire susvisé mais erroné, ne rapporte nullement la preuve qui lui incombe sur ce point.

Il sera donc fait droit à la demande en dommages et intérêts formée par Monsieur X dont le préjudice subi était néanmoins indépendant du montant de son salaire.

Pour cette raison, il ne lui sera accordé, à ce titre, que la somme de 20.000,00 €.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Monsieur X réclame la somme de 40.726,67 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé en faisant observer que l’employeur ne pouvait ignorer qu’il effectuait des heures supplémentaires notamment puisque son supérieur hiérarchique était amené à signer les notes de frais qu’il lui présentait sur lesquelles apparaissaient les horaires extrêmement tardifs correspondant aux taxis qu’il devait emprunter en quittant le bureau.

Mais la dissimulation d’emploi salarié prévu par l’article L 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Or en l’espèce, il n’est pas démontré que la SAS SPHERE FRANCE aurait entendu se soustraire à ses obligations et que c’est de mauvaise foi qu’elle aurait institué dans le contrat de travail une convention de forfait, même si celle-ci s’est avérée par la suite irrégulière, compte tenu de la qualification et des attributions confiées au salarié ainsi que de l’autonomie dont il bénéficiait dans la réalisation de son travail.

Cette demande sera donc rejetée et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

(Se reporter à la lettre de licenciement publiée plus haut)

Il résulte de l’article L 1233-3 du code du travail que tout licenciement pour motif économique doit être justifié soit par une suppression d’emploi ou une transformation d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, à la condition que celles-ci soient consécutives à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques soit par une suppression d’emploi ou une modification d’un élément essentiel de celui-ci lorsqu’elle est refusée par le salarié, lorsqu’elles sont justifiées par une réorganisation de l’entreprise ayant pour objet de sauvegarder sa compétitivité.

La SAS SPHERE FRANCE fait valoir que Monsieur X n’avait été embauché que pour être responsable de projet JD Edwards, c’est-à-dire à un moment où le groupe avait pris la décision de modifier son système de gestion informatique et de contracter dans ce but, avec la société SSII Cap Gemini dans le cadre d’un accord de prestation de forfait.

Qu’en raison de difficultés rencontrées avec la société Cap Gemini, elle a pris la décision de résilier le contrat qui avait été passé avec elle, ce qui suffisait à justifier le licenciement de Monsieur X qui n’avait été engagé qu’en raison de ce contrat.

Elle ajoute que le projet JD Edwards a été arrêté pendant plusieurs mois, a ensuite été entièrement modifié et remodelé avec le concours non plus de 25 collaborateurs de la société Cap Gemini mais tout au plus de six collaborateurs d’un nouveau partenaire, la société iOrga.

Mais il résulte de ces explications elles-mêmes comme du motif indiqué dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que si le projet JD Edwards dont il s’agit constituait bien une mutation technologique, celle-ci a présidé certes à l’embauche de Monsieur X mais ne justifiait nullement son licenciement.

Par ailleurs, il n’est pas contesté que la société ne connaissait aucune difficulté économique tandis que si la suppression du poste de Monsieur X, à la supposer avérée, pouvait correspondre à une réorganisation de la société, celle-ci n’avait nullement pour but de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Il en résulte donc que le motif invoqué par la SAS SPHERE FRANCE pour justifier le licenciement de Monsieur X était un motif insusceptible de lui conférer un caractère réel et sérieux au sens de la loi.

De surcroît, Monsieur X justifie que le motif invoqué par la lettre de licenciement, à savoir, l’arrêt du projet JD Edwards ne correspondait pas à la réalité, ce qui n’est pas sérieusement contesté puisque l’employeur admet lui-même n’avoir fait que changer de prestataire même s’il sous-entend que cela aurait engendré une interruption dans la réalisation du projet.

En effet, dans la lettre de licenciement elle-même, il était rappelé à Monsieur X qu’en vue de son reclassement, il lui avait été proposé un poste d’ingénieur de développement JD Edwards.

Il a bien été procédé au recrutement courant 2010 d’un responsable de développement ERP JD Edwards ainsi qu’il résulte de la lecture du curriculum vitae de Monsieur RP publié dans le réseau Viadéo.

Monsieur X produit aussi aux débats une fiche de description d’un poste de responsable informatique réalisée en février 2010 par le cabinet de recrutement mandaté par la SAS SPHERE FRANCE, le cabinet Boyden dans lequel il était précisé, notamment : «aujourd’hui, les performances ne sont plus en phase avec les besoins du groupe. Il a donc été décidé d’implanter un nouvel ERP : JD Edwards.’ La migration de l’ancien système vers le nouvel ERP ne pourra être assurée dans les meilleures conditions de sécurité, qu’avec une équipe performante.

L’installation de l’ERP et son déploiement dans les entités du groupe est sous la responsabilité d’un directeur de projet. À ce jour, lui et son équipe sont alignés sur le calendrier fixé. La gestion du projeta été confiée à une équipe de trois personnes performantes ‘ ».

Il était encore précisé dans cette fiche de poste que la personne à recruter devait travailler « en étroite collaboration avec le responsable projet JD Edwards et s’assure que les infrastructures informatiques sont dimensionnées et compatibles avec le déploiement de l’ERP».

Monsieur X produit encore d’autres éléments, dont des attestations, dont il résulte que le projet d’implantation d’un nouveau système informatique n’a pas été abandonné mais que simplement la société avait décidé de changer de prestataire et de modifier l’organisation des équipes appelées à travailler avec ce dernier.

Il est donc établi que le licenciement de Monsieur X ne répondait à aucune cause réelle ni sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Monsieur X (7450 € en dernier lieu), de son âge (35 ans), de son ancienneté (2 ans et 7 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 45.000,00 € à titre d‘indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes, qui lui avait alloué cette somme, sera donc confirmé.

Sur le remboursement des allocations chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou nul et lorsque le salarié disposait d’une ancienneté au moins égale à deux années dans une entreprise comportant au moins onze salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Il sera donc fait application de ces dispositions, dans la limite de deux mois de versement.

Sur la demande de réparation d’un préjudice moral

Monsieur X sollicite la condamnation de la SAS SPHERE FRANCE à lui payer la somme de 44 700 € à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral qu’il a subi, distinct de celui résultant de son licenciement.

Il invoque notamment des pressions qui auraient été exercées sur lui au mois de janvier 2010 pour le convaincre de consentir à une rupture conventionnelle, le retrait immédiat de la gestion du projet JDE et de tous les projets dont il avait la charge, la circonstance que l’accès à son ordinateur portable avait été coupé avant même qu’il ait reçu sa lettre de licenciement, le blocage de son compte de messagerie, la dispense de venir travailler pendant la procédure de licenciement et des moqueries dont il aurait fait l’objet de la part du directeur général durant les semaines qui se sont écoulées entre le 21 janvier 2010 et le 10 mars 2010, jour de réception de sa lettre de licenciement.

Il est exact que l’accès de Monsieur X à son ordinateur portable et à sa messagerie a été coupé le 9 mars 2010 mais la lettre de licenciement était datée du jour même, même si elle ne lui avait pas été notifiée.

Il est établi en revanche que dans la présentation de la reprise du projet JDE, élaboré par la société iOrga, le 27 janvier 2010, Monsieur X n’apparaissait plus comme l’un des interlocuteurs de la société ce qui signifie qu’il avait donc été déchargé de ce qui constituait l’aspect principal de ses fonctions et ce, bien avant même son licenciement effectif.

De la même manière, le 26 février 2010, l’employeur lui avait adressé une lettre pour lui indiquer qu’il était immédiatement dispensé d’activité de manière à avoir « le temps nécessaire à la recherche dans les meilleures conditions possibles d’un nouvel emploi » et ce, alors que le licenciement n’avait pas encore été décidé.

Ces circonstances sont bien constitutives de conditions vexatoires dans lesquelles est intervenu le licenciement et justifie donc l’attribution de dommages et intérêts.

Il sera donc accordé à Monsieur X, à ce titre, la somme de 8.000,00 €.

Sur le défaut de respect de la clause de réembauche

Il est constant que Monsieur X a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche qui lui était offerte, dès le 17 mars 2010.

Il affirme que pourtant, par la suite, la SAS SPHERE FRANCE a embauché puis licencié successivement plusieurs personnes pour pourvoir le poste qu’il avait laissé vacant et que pour détourner la clause de priorité de réembauche, celle-ci avait modifié les intitulés de poste.

La SAS SPHERE FRANCE  invoque au préalable l’irrecevabilité de cette demande, par application de l’article 564 du code de procédure civile, au motif qu’il s’agit d’une demande nouvelle qui ne peut être examinée pour la première fois en cause d’appel.

Mais, il résulte des articles R 1452-6 et R 1452-7 du code du travail que toutes les demandes liées à un même contrat de travail entre les mêmes parties doivent faire l’objet d’une seule instance, cette règle de l’unicité de l’instance ayant pour conséquence que des demandes nouvelles sont recevables en tout état de la procédure, même en appel.

Sur le fond, la demande doit être rejetée dans la mesure où Monsieur X ne rapporte pas la preuve que les personnes qui ont effectivement été embauchées, l’une le 1er septembre 2010 en qualité de responsable du service informatique, l’autre le 1er juillet 2011 en qualité de responsable des opérations informatiques, ont occupé le même poste que celui qui était le sien.

Sur l’interdiction de retrouver un emploi pendant toute la durée du préavis

Dans la lettre de licenciement, la SAS SPHERE FRANCE a rappelé à Monsieur X qu’il n’était lié par aucune clause de non-concurrence mais qu’en revanche, il se devait de respecter impérativement les termes de l’article 7 de son contrat de travail qui stipulait : «Monsieur X s’engage à travailler exclusivement pour le compte de la société SPHERE FRANCE et s’interdit de se livrer pendant la durée du présent contrat, à un quelconque acte de concurrence directe ou indirecte au détriment de la société SPHERE FRANCE... ».

Monsieur X soutient qu’en l’absence de clause de non-concurrence et dans la mesure où il avait été dispensé de l’exécution de son préavis, l’employeur ne pouvait lui interdire de travailler, notamment pour la concurrence et il sollicite donc la somme de 22.350,00 € à titre de dommages et intérêts.

La SAS SPHERE FRANCE  fait valoir qu’il ne s’agit que d’une clause usuelle qui conservait son effet tant que le contrat de travail n’était pas rompu.

Cependant, dès lors que le salarié avait été licencié et dispensé d’exécuter son préavis, cette clause était de nature à l’entraver dans la recherche d’un nouvel emploi dans la mesure où elle lui interdisait d’occuper un nouvel emploi jusqu’à l’expiration du délai de préavis.

Il en est résulté nécessairement un préjudice qui sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 5000 €.

Sur les intérêts au taux légal

En ce qui concerne les rappels de salaire et de prime qui ne sont pas laissées à l’appréciation du juge, mais qui résultent de l’application de la loi ou de la convention collective, les intérêts des sommes accordées au salarié courent, conformément à l’article 1153 du code civil, au jour de la demande, c’est-à-dire à compter du 7 mai 2010, date de réception par la SAS SPHERE FRANCE  de sa convocation devant le bureau de conciliation , qui vaut mise en demeure, et non de la date de la saisine du conseil de prud’hommes.

Les autres sommes allouées à l’appelante étant de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal ne courront qu’à compter du présent arrêt en application de l’article 1153-1 du Code civil.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il n’apparaît pas inéquitable d’accorder à Monsieur X, qui a dû agir en justice pour faire valoir ses droits, une indemnité d’un montant de 5 000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile.

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