SQLI

La SSII SQLI condamnée suite au licenciement pour faute grave d’un ingénieur : Refus de mission et mobilité géographique – Absence d’ordre de mission.

Le licenciement pour faute grave notifié par la SSII SQLI est sans cause réelle et sérieuse, en effet l’employeur a manqué à l’obligation de délivrer un ordre de mission résultant de la convention collective et à son obligation de loyauté, les imprécisions entourant la mission n’ayant pas permis à la salariée de prendre une décision concernant cette affectation temporaire de manière éclairée de sorte que son comportement ne peut être qualifié de fautif.

SQLI avis
ingénieur

SQLI avis ingénieur

La société SQLI

Venant aux droits de la société SYSDEO
268, Avenue du Président Wilson
93210 SAINT DENIS

Convention collective applicable Syntec.

Le contrat de travail

La salariée a été engagée par la société OBJECTIVA par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 mai 2000 en qualité d’ingénieur, la convention collective nationale dite SYNTEC étant applicable aux relations contractuelles.

Le contrat de travail a été transféré à compter du 1er janvier 2005 à la société SYSDEO aux droits de laquelle vient la société SQLI.

Salaire mensuel : 3.845,03 €,

Ce contrat de travail stipule en son article 3:

«  La salariée exercera ses fonctions, tant au siège de la société (à Neuilly sur Seine) que chez les clients de la société et effectuera de par ses fonctions, des déplacements en France et à l’étranger chez les clients de la société. Il est expressément reconnu et accepté par la salariée que la société pourra fixer en un autre lieu le centre de ses activités sans que ce déplacement puisse constituer une modification substantielle de son contrat de travail et ouvrir droit à une indemnité quelconque.. ».

La salariée a été convoquée par lettre en date du 13 septembre 2007 à un entretien préalable fixé au 24 septembre.

Par lettre en date du 27 septembre 2007, elle a été licenciée pour faute grave.

SQLI 
La lettre de licenciement

La lettre de licenciement pour faute grave notifiée au salarié par SQLI

La lettre de licenciement notifiée par SQLI à la salariée

« (…) Une mission correspondant à vos compétences vous a été assignée auprès de notre important client ‘ Groupama‘ sis à Montpellier (34).

Dans un premier temps, vous avez émis des réserves quant à la prise en charge des frais relatifs à ce déplacement professionnel. Votre manager, (…), vous a offert d’augmenter la prise en charge des frais engagés au-delà des normes prévues par notre procédure de remboursement des frais.

A cette occasion, une avance sur frais vous a même été expressément proposée. Par un mail du 11 septembre 2007, vous avez refusé ces aménagements et par la même occasion, vous avez refusé d’exécuter cette mission à Montpellier.

Lors de l’entretien préalable (…) Nous vous avons demandé des explications sur votre refus afin de comprendre votre motivation.

Nous vous avons demandé si vous aviez des raisons personnelles pour ne pas respecter vos obligations contractuelles. Vous nous avez répondu que cela n’était pas le cas.

Vous avez alors réitéré votre refus catégorique de vous rendre en mission chez notre client à Montpellier. Outre le fait que vous n’avez aucune latitude pour ‘choisir’ vos missions ou leur lieu d’exécution, nous vous rappelons que vous avez expressément accepté lors de la signature de votre contrat de travail des déplacements tant en France qu’à l’étranger (…). »

SQLI
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre SQLI

Contestant son licenciement, la salariée saisi le conseil des prud’hommes.

Par jugement en date du 15 janvier 2009, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée au paiement des dépens.

La salariée a régulièrement relevé appel de ce jugement.

La SSII SQLI
condamnée :
Décision de  la cour d’appel

La SSII SQLI condamnée : Décision de la cour d’appel

Par arrêt en date du 25 octobre 2011, la cour d’appel de Paris, chambre 6/3, a infirmé le jugement déféré, lui-même cassé par un arrêt de la Cour de Cassation en date du 10 avril 2013

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement, par décision réputée contradictoire,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions :

Statuant à nouveau et ajoutant,

DIT le licenciement de la salariée X dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société SQLI venant aux droits de la société SYSDEO à payer à la salariée les sommes suivantes :

ORDONNE à la société SQLI venant aux droits de la société SYSDEO de rembourser à POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées à la salariée du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités,

CONDAMNE la société SQLI venant aux droits de la société SYSDEO à payer à la salariée la somme de 3.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE la société SQLI venant aux droits de la société SYSDEO aux dépens de première instance et d’appel.

SQLI
condamnée
Motifs de la décision

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

Pour considérer la faute grave comme constituée et débouter la salariée de ses demandes, les premiers juges ont considéré que la commune intention des parties au contrat de travail était claire, la mission temporaire était conforme à ce contrat de travail et à la qualification de la salariée, les frais professionnels étaient intégralement pris en charge.

La cour d’appel, pour considérer le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, a retenu que les dispositions du contrat de travail s’analysent en une clause de mobilité nulle car ne précisant pas la zone géographique d’application.

La Cour de Cassation a cassé cette décision au motif :

«  Qu’en se déterminant ainsi, alors que l’employeur soutenait que la fonction de Mme X était par nature itinérante et qu’elle devait en conséquence rechercher si le déplacement refusé par la salariée s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité telle que prévue par son contrat de travail, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».

Devant la cour d’appel de Paris, chambre 6-6, statuant sur renvoi de la Cour de cassation, la salariée soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car:

  • la clause insérée à son contrat de travail s’analyse en une clause de mobilité nulle car ne définissant pas précisément de zone géographique d’application,
  • la mission proposée ne s’inscrivait pas dans le cadre habituel de son activité car la commune intention des parties était que les déplacements en province ne pouvaient pas excéder un mois et que la société OBJECTIVA réalisait 100% de son chiffre d’affaires en région parisienne,
  • la société a violé les dispositions conventionnelles en n’établissant pas un ordre de mission et en ne précisant pas assumer l’ensemble des frais afférents au déplacement,
  • la mission proposée concernait un poste d’administrateur note et ne correspondait pas à sa qualification de chef de projet,
  • l’employeur n’a pas exécuté avec bonne foi le contrat de travail car d’autres salariés ayant refusé des missions n’ont pas été licenciés, la mission pouvait être confiée à un autre salarié présent sur place et elle pouvait effectuer une mission à Paris.

En réponse, la société fait valoir que le licenciement est bien fondé car:

  • la clause doit se comprendre au regard de son activité qui consiste en la mise à disposition temporaire de son personnel auprès de clients, la fonction de la salariée étant par nature itinérante,
  • la commune intention des parties au contrat de travail est claire,
  • les dispositions conventionnelles n’ont pas été violées,
  • cette affectation temporaire était justifiée par l’intérêt de l’entreprise,
  • elle s’était engagée à prendre en charge les frais et des allers-retours hebdomadaires,
  • la mission correspondait à ses attributions.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

L’article 3 du contrat de travail liant les parties ne constitue pas une clause de mobilité, l’affectation de la salariée n’étant pas modifiée, mais une clause par laquelle les parties ont convenu sans aucune équivoque que la salariée pourrait se rendre chez des clients afin de mener à bien une mission dans le domaine de l’informatique ce aussi bien en France qu’à l’étranger. Le contrat de travail n’est pas sujet à interprétation de sorte qu’il n’y a pas lieu de rechercher la commune intention des parties.

D’une part, il appartient à la société de démontrer l’existence d’une faute grave et donc d’établir que la mission proposée s’inscrivait bien dans le cadre habituel des fonctions de la salariée. Or, la société produit à ce titre un mail de la salariée en date du 31 août 2007 par lequel elle accepte d’aller à un rendez-vous le 7 septembre 2007, ajoutant d’ailleurs ‘ compte sur moi pour les épater le 7!!’ et émet des réserves quant aux frais de déplacement et de séjour. Elle verse également aux débats une attestation de madame D., salariée de la société que la salariée devait remplacer à Montpellier, qui affirme que son poste sur le site client était celui d’un chef de projet, qualification de la salariée. Cette attestation établie par une salariée placée sous un lien de subordination, non corroborée par un élément objectif n’a pas de valeur probante suffisante. En outre, il résulte d’un mail adressé par madame D. le 30 août 2007 à la salariée, qu’elle considérait alors que son poste n’était pas celui de chef de projet puisqu’elle lui a indiqué: ‘ BdM attend un profil technique autant en dev qu’en administration. Mais je pense tout de même que le profil de gestion de projet pourra être utile notamment sur le projet NEMETO’. La société ne produit pas d’élément permettant de vérifier que le poste proposé était conforme à l’activité habituelle de la salariée alors que celle-ci le conteste et qu’il aurait été aisé pour l’employeur de montrer à travers la prestation de travail effectuée par madame Y avant son congé maternité et les échanges de mails avec le client, la consistance de la mission et son adéquation avec le profil professionnel de la salariée. Elle se contente de s’appuyer sur les pièces versées aux débats par la salariée mais ne démontre pas, même à partir de celles-ci, que la mission proposée correspondait à l’activité habituelle de la salariée, aucun commentaire circonstancié ne permettant à la cour de retenir que la mission décrite entrait dans ce champ de compétence. Par contre, la salariée produit une attestation de monsieur Z qui était directeur technique et responsable capitalisation au sein de la société. Il affirme que la mission proposée était inadaptée à sa qualification car elle n’occupait pas un poste d’administrateur note, mission proposée à Montpellier.

Enfin, elle verse aux débats des annonces d’emploi pour des postes d’administrateur note et le ‘guide des métiers emblématiques du secteur informatique’ (pièce 44) qui confirment que l’emploi d’administrateur note est distinct de celui de chef de projet.

D’autre part, il résulte de l’article 51 de la convention collective SYNTEC que :

«  Avant l’envoi d’un salarié en déplacement, un ordre de mission sera normalement établi, se référant au présent titre », cet article concernant les déplacements en France.

Si aucune sanction n’est attachée par la convention collective au défaut d’établissement d’un ordre de mission, il n’en demeure pas moins que ce texte a pour finalité de donner au salarié une information la plus complète possible sur la mission à accomplir, sa localisation, sa durée et la prise en charge des frais professionnels en résultant. En outre, conformément aux dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Or il ressort des pièces versées aux débats que la salariée n’a jamais disposé d’un écrit de l’employeur lui proposant la mission, définissant les éléments précités et qu’elle n’a disposé en réalité que des éléments d’information auprès de madame Z, auprès du client lors de l’entretien et à travers des échanges de mails avec monsieur A..

En effet, elle a été destinataire en copie d’un mail en date du 30 août 2007 par lequel madame O, ingénieure commerciale de la société, a communiqué à ‘Virginie’ des créneaux horaires de rendez-vous à Montpellier et un résumé de la mission en termes succints et du mail précité de la salariée. Ces deux mails sont les seuls documents par lesquels la société a décrit à la salariée la mission qui lui était confiée, celle-ci s’étant déplacée à Montpellier pour obtenir des informations complémentaires, les autres éléments de discussion ne portant que sur la prise en charge des frais et la durée de la mission. De même, comme elle le soutient, elle n’a pas reçu de réponse circonstanciée sur les frais professionnels en temps utile puisqu’elle a demandé à la société la prise en charge d’un aller retour par semaine le 3 septembre et qu’elle n’a reçu une réponse que le 11 septembre, soit après son refus en date du 10 septembre, réponse imprécise au demeurant, l’employeur indiquant que les conditions d’indemnisation ‘peuvent même dépasser la couverture de (ses) frais réels.‘ La salariée a maintenu sa position. Cependant, il convient de retenir que l’employeur a manqué à l’obligation de délivrer un ordre de mission résultant de la convention collective et à son obligation de loyauté, les imprécisions entourant la mission n’ayant pas permis à la salariée de prendre une décision concernant cette affectation temporaire de manière éclairée de sorte que son comportement ne peut être qualifié de fautif.

Son licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse sans qu’il soit besoin d’examiner d’autres moyens.

La décision des premiers juges sera infirmée.

Sur les conséquences financière du licenciement

Il est dû à la salariée qui avait acquis plus de deux ans d’ancienneté:

– une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 3 mois de salaire conformément aux dispositions du contrat de travail soit la somme de 11.535,00 € outre la somme de 1.153,50 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

– une indemnité conventionnelle de licenciement conformément aux dispositions de l’article 19 I C de la convention collective soit la somme de 9.399,00 €, ces sommes n’étant pas contestées utilement en leur calcul par la société.

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La salariée justifie avoir perçu des prestations de l’ASSEDIC jusqu’au mois d’avril 2008.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salarié, 3.845,03 €, de son âge, 33 ans, de son ancienneté, 7 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L1235-3 du code du travail, une somme de 30.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts

La salariée soutient que son licenciement est vexatoire notamment en ce que d’autres salariés qui ont refusé des missions, n’ont pas été licenciés.

La société fait valoir que la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice et que l’article 1382 du code civil ne peut pas être invoqué.

Si la salariée produit des attestations de salariés indiquant qu’ils ont refusé des missions sans être licenciés, la cour ne dispose pas d’éléments de comparaison avec la situation de la salariée.

D’autre part, celle-ci ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prenant en compte les circonstances de la rupture.

Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

Sur le remboursement des prestations chômage à POLE EMPLOI

L’article L 1235-4 du code du travail prévoit que « dans les cas prévus aux articles 1235-3 et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. » Le texte précise que « ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. »

Sur la base de ces dispositions, et compte tenu du licenciement sans cause réelle et sérieuse de la salariée, il y a lieu d’ordonner à la société de rembourser à POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées à la salariée du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur les frais irrépétibles

Partie succombante, la société sera condamnée à payer à la salariée la somme de 3.000,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel.

Sur les dépens

Partie succombante, la société sera condamnée au paiement des dépens de première instance et d’appel..

Avocat droit du travail

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