SSII mobilité, exécution du contrat de travail, et conséquences du refus de salarié

SSII mobilité du salarié, le déplacement professionnel interfère également avec l’exécution du contrat de travail.Mobilité Géographique

L’employeur dispose –t-il d’un plein pouvoir disciplinaire en cas de refus du salarié d’effectuer un déplacement professionnel ?

Les marges de manœuvre de l’entreprise sont différentes selon qu’il existe ou non dans le contrat de travail une clause de mobilité.

SSII mobilité : Conditions de validité de la clause incluse dans le contrat de travail

La jurisprudence a évolué de façon significative quant aux conditions de validité de la clause de mobilité :

Soc. 19 Mai 2004 : la clause doit comporter la limite dans laquelle la mutation du salarié peut intervenir.

Soc. 7 juin 2006 : la clause doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne doit pas conférer à l’employeur le droit d’en étendre unilatéralement la portée.

En pratique, cette jurisprudence rend la mise en pratique de la clause de mobilité difficile.

SSII mobilité
Zone géographique

Comment définir une zone géographique d’application ?

– Lorsque le salarié exerce au sein d’un établissement : une mutation est possible dans les autres établissements existant au moment de l’embauche du salarié ou de l’introduction de la clause dans son contrat.

– Lorsque le salarié exerce en dehors d’un établissement sur un territoire déterminé, une zone d’activité de l’établissement de rattachement : la marge de manœuvre pour la zone géographique parait plus importante.

Cependant, la prudence conduit à rattacher la mobilité potentielle à des zones d’activités d’établissements déjà existants.

SSII mobilité
Nullité de la clause de mobilité

SSII mobilité : Nullité de la clause incluse dans le contrat de travail

La Cour de cassation a jugé qu’une clause de mobilité est réputée nulle lorsqu’elle stipule que le « salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations des entreprises clientes » (soc. 17. 3. 2010, Rimet / Sté Teuchos).

En l’espèce, le contrat de travail d’un ingénieur mentionnait que son lieu de travail était fixé en région parisienne et contenait une clause de mobilité ainsi libellée :

« Compte tenu de la nature des activités de la société, le salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations de ses entreprises clientes ».

Selon la Cour d’appel, l’employeur ne pouvant connaitre à l’avance quels seront ses clients futurs et leur lieu d’établissement, il ne pouvait renseigner plus son salarié sur l’étendue de la clause dont le caractère général ne résulte que de la nature des activités exercées par l’employeur pour lesquelles le salarié est embauché en connaissance de cause.

En outre, le fait que cette clause soit complétée par une mention relative aux autres lieux d’exercice de son activité où pourra être muté le salarié ne peut entrainer sa nullité, alors que tout au long de sa carrière le salarié a été affecté chez des clients de la région parisienne puis à Lyon. Par conséquent, il était reproché au salarié d’avoir refusé des propositions de mutation dans la région parisienne qui est le lieu même de travail fixé par le contrat.

La Cour de cassation ne partage pas cette analyse et casse l’arrêt au motif : « qu’en statuant ainsi, par un motif inopérant tiré de la mobilité effective du salarié au cours de sa carrière, et alors qu’elle constatait l’indétermination de l’étendue géographique de la clause de mobilité qui dépendait de futurs clients, la Cour a violé les textes. »

SSII mobilité
et refus du salarié

SSII mobilité et le refus du salarié

Lorsque le salarié refuse sa mobilité, il s’agit d’un manquement à ses obligations contractuelles justifiant un licenciement disciplinaire. Toutefois, ce refus ne caractérise pas à lui seul une faute grave, selon la jurisprudence.

En effet, pour qu’il y ait faute grave, il faudra établir une volonté délibérée du salarié de se soustraire à ses engagements contractuels. Ce comportement sera alors révélateur d’une véritable insubordination que rien, dans les modalités de mise en œuvre de la clause ou dans sa vie personnelle, ne saurait justifier.

Par exemple, le comportement révélateur d’une véritable insubordination sera caractérisé lorsque le salarié aura déjà été sanctionné pour un refus injustifié de mobilité.

Ainsi, dans le cas d’un refus d’un salarié de rejoindre sa nouvelle affectation à Toulouse, alors que celui – ci était soumis à une clause de mobilité qui l’obligeait d’exercer ses fonctions dans les bureaux de la société, et de changer de lieu de travail sur toute demande de l’employeur à quelque date que ce soit et alors même que le salarié avait déjà reçu un avertissement pour avoir déjà refusé en 2004 trois missions qui impliquaient sa mobilité, la Cour de cassation a estimé que ce refus réitéré rendait impossible son maintien dans l’entreprise ce qui impliquait la caractérisation d’une faute grave.

Il en sera de même en cas de mutation précédée de longues discussions, et lorsque le salarié aura maintenu son refus malgré une mise en demeure.

SSII mobilité
Tempéraments au refus du salarié

SSII mobilité : Tempéraments au refus du salarié

La tendance de la Cour de cassation est à la limitation des clauses de mobilité.

Le bien fondé du pouvoir disciplinaire de l’employeur sera apprécié différemment selon que :

  • l’employeur se sera assuré, ou non, que le salarié dispose bien des moyens nécessaires pour se déplacer dans le cadre de sa nouvelle affectation.
  • l’employeur aura pris ou non en compte les éventuelles répercussions de la mise en œuvre de la clause de mobilité sur la vie personnelle du salarié.

Le comportement de l’employeur dans la mise en œuvre de la clause sera pris en compte:

  • Pour conclure à une utilisation abusive de la clause;
  • Pour ôter à la faute son caractère de gravité, tout en justifiant le licenciement disciplinaire. Ainsi, en cas de refus de mutation tenant à la scolarisation d’un enfant et aux contraintes professionnelles de sa compagne, la Cour de cassation a estimé que rien ne justifiait le refus du salarié de se soumettre à ladite clause, mais que la caractérisation de la faute grave devait tout de même être écartée

SSII mobilité
Conseil gratuit

SSII mobilité : Conseil gratuit

Les SSII / ESN devraient éviter certaines pratiques, qui relèvent plus de moyens de pression, et devraient prendre en compte les répercussions sur la vie personnelle du salarié.

Dans un arrêt en date du 14 octobre 2008, la Cour de cassation a donné une nouvelle impulsion au contrôle des répercussions sur la vie personnelle du salarié.

En l’espèce, une consultante était soumise à une clause contractuelle qui stipulait que son poste était fixé à Marseille avec la possibilité de déplacements en France ou à l’étranger et qu’il pourrait lui être demandé d’effectuer des missions justifiant l’établissement temporaire de sa résidence sur place. La salariée a été licenciée pour refus d’une mission d’une durée de 3 mois en région parisienne.

La Cour d’appel valide le licenciement intervenu considérant que le déplacement prévu était limité à trois mois, dans une ville située à quelques heures de train ou d’avion de Marseille, et que la mauvaise foi de l’employeur n’était pas établie.

La Cour de cassation ne partage pas cette analyse et casse l’arrêt au motif que la Cour aurait dû « rechercher si la mise en œuvre de la clause contractuelle ne portait pas atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché

C’est sur le fondement du droit à une vie personnelle et familiale et sous l’angle de la proportionnalité de l’atteinte à ce droit que s’est positionnée la Cour de cassation, ce qui n’est pas sans rappeler la jurisprudence dégagée pour les clauses de non concurrence et qui pourrait fonder également une jurisprudence à venir sur la restriction à l’utilisation des NTIC.

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