TESSI TMS : La salariée faisant l’objet de harcèlement moral obtient la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que le paiement des heures supplémentaires.

La salariée a demandé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de TESSI TMS , évoquant qu’elle a été surchargée de travail, qu’elle manquait de moyens matériels et humains et que TESSI TMS , malgré ses engagements, n’a pas procédé à de nouveaux recrutements qu’il l’a également dénigrée et isolée du reste du personnel, TESSI TMS a cherché à recruter un nouveau directeur informatique sans l’en informer qu’elle a accepté fin septembre 2011 suite aux pressions subies un nouveau poste comme directrice des études et adjointe du directeur informatique, ce qui constitue une rétrogradation.

Qu’après sa saisine du conseil de prud’hommes, son employeur TESSI TMS  suite à son refus d’un accord amiable, l’a convoquée à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, la laissant pendant deux mois sans salaire, avant de la licencier pour insuffisance professionnelle.

TESSI TMS
Chef de projets

TESSI TMS : Le chef de projets demande la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Suivant contrat à durée indéterminée, Madame Y a été embauchée, à compter du 4 novembre 2009 par la société TESSI TMS (SAS) en qualité de chef de projets, statut cadre. Par avenant du 9 septembre 2010, elle a été promue directeur informatique.

En dernier lieu et depuis le 1er novembre 2011, elle occupait les fonctions de directeur des études adjointe du directeur du service informatique et percevait une rémunération mensuelle brute de 5.210,00 €.

La société TESSI TMS (SAS) a pour activité la gestion des opérations de marketing relationnel et promotionnel multi canal.

Elle emploie plus de 10 salariés et son activité est soumise à la convention collective des cadres, techniciens et employés de la publicité française.

Madame Y a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat le 4 janvier 2012.

Le 22 mars 2012, Madame Y était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire.

Le 16 mai 2012, Madame Y était à nouveau convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 7 juin 2012, la société TESSI TMS (SAS) notifiait à Madame Y son licenciement pour insuffisance professionnelle.

TESSI TMS 
prud’hommes

Action aux prud’hommes contre TESSI TMS

Par jugement du 10 février 2014, le Conseil de Prud’hommes a :

-dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse

-condamné la société TESSI TMS (SAS) à verser à Madame D Y les sommes suivantes :

  • 31.260,00 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • 1.000,00 € de dommages intérêts pour mise à pied conservatoire vexatoire ;
  • 1.250,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

-condamné la société TESSI TMS (SAS) à rembourser à pôle emploi une somme égale à 3 mois d’allocations de chômage

-débouté Madame Y du surplus de ses demandes (heures supplémentaires et harcèlement moral)

La salariée a régulièrement relevé appel de la décision.

TESSI TMS
condamnée
Motifs de la décision

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Sur le harcèlement moral :

En droit :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. L’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

En l’espèce :

Madame Y soutient qu’à la fin de l’année 2010, elle a été surchargée de travail dans ses fonctions de directrice du service informatique (DSI) qui manquait de moyens matériels et humains et que son employeur, malgré ses engagements, n’a pas procédé à de nouveaux recrutements qu’il l’a également dénigrée et isolée du reste du personnel ; que dès le mois de mars 2011, la société TESSI TMS a cherché à recruter un nouveau directeur informatique sans l’en informer qu’elle a accepté fin septembre 2011 suite aux pressions subies un nouveau poste comme directrice des études et adjointe du directeur informatique, ce qui constitue une rétrogradation.

Qu’après sa saisine du conseil de prud’hommes, son employeur suite à son refus d’un accord amiable, l’a convoquée à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, la laissant pendant deux mois sans salaire, avant de la licencier pour insuffisance professionnelle.

Pour étayer ses affirmations, elle produit notamment :

-des textos reçus le 11 mars 2011 de la direction de l’entreprise lui disant qu’elle allait la soutenir en recrutant un adjoint et un texto du même jour d’un intervenant extérieur chargé du recrutement précisant :  « Je sais la tension forte et les temps difficiles. Ne te décourage pas. Tu fais un boulot formidable. On va faire en sorte de te soulager »

  • une offre d’emploi publiée par le cabinet de recrutement QUINTESSENCE pour le poste de DSI dès le mois de mars 2011 ;
  • des mails concernant l’arrivée du nouveau DSI pour le 17 octobre 2011 et prise de poste le 1er novembre après 15 jours d’intégration
  • une liste des invités pour la soirée des ’40 ans TESSI’ du 16 juin 2011 dont il ressort que Madame Y n’était pas invitée alors qu’à l’époque elle était toujours directrice du service informatique et membre du comité de direction
  • un mail du 14 septembre 2011 au sujet d’un ‘séminaire direction’ dont Madame Y n’était pas destinataire alors que toujours au poste de directrice du service, à l’inverse de son futur remplaçant Monsieur L invité par message adressé sur sa boîte personnelle
  • un point interne du service informatique du 14 décembre 2011 mentionnant le poste d’adjoint tenu par Madame Y et des créations de postes (responsable de production, responsable technique)
  • un courrier du 22 mars 2012 la convoquant à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire et un courrier du 16 mai 2012 l’informant que la mise à pied lui serait payée et la convoquant à un nouvel entretien préalable
  • le compte rendu de l’entretien préalable du 30 mars 2012 établi par le représentant du personnel selon lequel l’employeur a justifié la mise à pied conservatoire par la situation de blocage et une perte de confiance suite à la proposition faite à la salariée d’une rupture conventionnelle et sa saisine de la juridiction prud’homale
  • une attestation de Madame C, directrice de projets, qui décrit un manque de moyen du service informatique et qui précise que « la direction générale a exercé un pouvoir psychologique pour pousser Malika T dans une situation d’inconfort et de pression permanente. Ils l’ont évincée des réunions stratégiques sur des projets informatiques. »
  • des certificats médicaux en date des 25 octobre 2011 et 9 décembre 2011 mentionnant un épuisement professionnel puis une dépression liée au travail

La salariée établit ainsi la matérialité de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La société TESSI TMS rétorque que Madame Y n’a jamais évoqué la dégradation de son état de santé et qu’elle a d’ailleurs été déclarée apte à la reprise le 10 janvier 2012;

Qu’elle était bien conviée et informée de toute réunion utile;

Que les mails de Monsieur D, directeur général, sont exempts de toute brutalité;

Que c’est d’un commun accord avec la salariée qu’un nouveau poste lui a été proposée, celle ci ne parvenant plus à remplir ses missions malgré l’aide apportée et entretenant des relations tendues avec sa hiérarchie et un grand nombre de ses collègues, attitude ayant rendu nécessaire sa mise à pied conservatoire ;

Elle produit des attestations de salariés mentionnant notamment l’attitude d’écoute de Monsieur D, l’absence de propos négatifs sur Madame Y et les difficultés de communication rencontrées avec cette dernière;

Une attestation de Monsieur A prestataire extérieur qui décrit son intervention au soutien de la prise de poste de Madame Y à compter du mois d’août 2010 et le processus de recrutement au sein de son service.

Si la direction de l’entreprise ne conteste pas avoir été informée des difficultés rencontrées par Madame Y, elle ne justifie pas avoir, malgré les textos de soutien adressés en mars 2011 procédé aux recrutements nécessaires notamment d’un adjoint..

La nouvelle organisation du service informatique avec l’embauche de responsables n’a eu lieu qu’après le remplacement de la salariée à son poste fin 2011.

Il ressort également de l’attestation de Monsieur D, directeur stratégie et innovation que le contredisant ainsi l’affirmation de l’employeur selon laquelle dès cette date la salariée souhaitait renoncer à ses fonctions de directrice.

Force est également de constater que la société TESSI TMS ne justifie pas d’une raison objective à l’absence d’invitation de la salariée à deux manifestations importantes alors qu’elle était toujours à un poste de direction.

Enfin, les explications données sur la nécessité d’une mise à pied à titre conservatoire de près de deux mois ne sont guère convaincantes, étant rappelé que celle ci est intervenue après que la salariée ait décliné une offre de rupture amiable et saisi le conseil de prud’hommes.

Ainsi, l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le harcèlement moral est ainsi établi et le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires :

En application de l’article L3171-4 du code du travail, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Ainsi, le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant suffisamment de précision quant aux horaires effectivement réalisés afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Le contrat de travail de Madame Y mentionne que sa durée de travail hebdomadaire est de 35 heures et que la répartition de l’horaire de travail sera affichée dans le centre où elle travaillera.

Madame Y soutient qu’elle a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été payées malgré ses demandes orales auprès de son employeur. Elle verse aux débats :

  • des récapitulatifs mensuels de ses horaires de novembre 2009 à octobre 2011 mentionnant pour chaque jour du mois son heure d’arrivée et de départ et précisant une coupure de 13 h à 14h
  • des courriels annexés à chaque tableau mensuel sur lesquels figurent, pour certaines dates, les heures d’envoi en début ou fin de journée

Madame Y produit ainsi des éléments préalables suffisamment précis qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

L’employeur conteste la réalisation d’heures supplémentaires en soutenant que la salariée en tant que cadre disposait d’une certaine autonomie dans la gestion de son emploi du temps tout en étant soumise à l’horaire collectif de travail, qu’elle n’avait jamais signalé qu’elle devait exécuter des heures supplémentaires pour assurer ses missions et qu’il ne lui avait jamais été demandé d’en faire Il précise également que les horloges des moyens de communication sont facilement modifiables ce qui rend les mails produits inopérants.

Néanmoins, force est de constater qu’il ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée. En outre, comme précédemment évoqué, la salariée a été confrontée à une charge de travail importante, reconnue par ses supérieurs en mars 2011 et mentionnée dans deux attestations de salariées, en particulier depuis son arrivée au poste de directrice du service informatique;

Que l’employeur ne peut donc sérieusement faire valoir qu’il n’avait jamais demandé à la salariée d’effectuer des dépassements d’horaire.

Ainsi, la cour a la conviction que Madame Y a bien effectué des heures supplémentaires qui seront indemnisées, en tenant compte des mails annexés à chaque tableau mensuel, à hauteur de 15.000,00 €, outre 1.500,00 € de congés payés afférents.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il avait rejeté cette demande.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée.

Sur la demande de résiliation du contrat aux torts de l’employeur :

En application de l’article 1184 du code civil, le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat.

Madame Y fonde sa demande sur plusieurs manquements de son employeur, à savoir des heures supplémentaires non rémunérées et le harcèlement moral subi.

Il ressort des développements qui précèdent que Madame Y a bien été victime d’agissements répétés qui ont dégradé ses conditions de travail et ont entrainé des conséquences sur son état de santé et qu’elle a en outre effectué des heures supplémentaires sans être rémunérée. Ces manquements de l’employeur qui ont eu une incidence sur la santé de Madame Y sont d’une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite du contrat, ce qui rend bien fondée la demande de résiliation au 7 juin 2012, date du licenciement. Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

La demande de résiliation judiciaire du contrat étant accueillie, il n’y a pas lieu de statuer sur le bien fondé du licenciement notifié postérieurement.

Sur les demandes pécuniaires de Madame Y :

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur notamment pour des agissements de harcèlement moral, produit les effets d’un licenciement nul et ouvre droit pour la salariée à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Madame Y ne justifie pas de sa situation postérieure à la résiliation de son contrat. Néanmoins eu égard aux faits de harcèlement subis, la cour dispose des éléments suffisants pour lui allouer la somme de 35.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement nul.

La mise à pied à titre conservatoire de près de deux mois notifiée après la saisine du conseil de prud’hommes par la salariée revêt incontestablement un caractère vexatoire en l’absence de raison objective établie par l’employeur. Le jugement sera confirmé en ce qu’il avait alloué la somme de 1.000,00 € à ce titre.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :

La résiliation du contrat produisant les effets d’un licenciement nul, il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement des allocations chômage perçues par la salariée à Pôle Emploi. Le jugement sera donc réformé de ce chef

Partie succombante, la société TESSI TMS (SAS) sera condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à ce titre à la salariée la somme de 2.000,00 €, en sus de celle allouée en première instance.

TESSI TMS
condamnée
Décision de la cour d’appel

TESSI TMS condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt CONTRADICTOIRE

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a alloué à Madame Y la somme de 1.000,00 € pour mise à pied conservatoire vexatoire et 1.250,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau

Prononce la résiliation du contrat de travail de Madame Y à la date du 7 juin 2012 ;

Dit que la résiliation produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société TESSI TMS (SAS) à payer à Madame Y les sommes suivantes :

  • 35.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement nul ;
  • 15.000,00 € au titre des heures supplémentaires effectuées de 2009 à 2011 et 1.500,00 € de congés payés afférents;

Dit n’y avoir lieu d’ordonner le remboursement à Pôle Emploi des allocations perçues par la salariée

Y ajoutant

Condamne la société TESSI TMS (SAS) à payer à Madame Y la somme de 2.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute la société TESSI TMS (SAS) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société TESSI TMS (SAS) aux dépens.

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