ALGOE

ALGOE : résiliation judiciaire du contrat à la demande d’un manager

Au vu des éléments produits aux débats, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour d’appel constate que la salarié de la société ALGOE a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées qu’elle revendique. Il sera fait droit à sa demande à hauteur de  190.418,93 €. Cette somme vient s’ajouter aux dommages et intérêt de 100.000,00 € pour la résiliation judiciaire jugée comme licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Manager senior chez ALGOE : Contrat de travail et salaire

ALGOE SA

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 1er janvier 2001  par la société ALGOE SA
  • Fonction : manager senior
  • Salaire mensuel brut : 6.548,00 €
  • Les relations contractuelles étaient régies par la Convention collective Syntec

Dans une lettre datée du 3 novembre 2010, Madame X dénonçait à sa hiérarchie les faits de harcèlement moral dont elle était victime depuis de nombreux mois.

Le 4 novembre 2010, elle était placée en arrêt maladie et déclarée temporairement inapte par le médecin du travail.

Le 16 février 2011, la salariée saisissait le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Déclarée apte à reprendre son travail, elle reprenait son activité le 3 mars 2011

Le 16 mars 2011, Madame X était convoquée à un entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 23 mars 2011.

Elle a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 mars.

Société ALGOE SA aux prud’hommes

Madame X n’ayant pas repris sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail devant le conseil de prud’hommes.

Par jugement du 26 mars 2012 le conseil de prud’hommes a :

Condamné la société Algoe à verser à Madame X la somme de 100.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La somme de 500,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A débouté Madame X du surplus de sa demande.

Madame X a régulièrement relevé appel de ce jugement.

Société Algoe : Motifs de la décision de la cour d’appel

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié’; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, Madame X expose que la convention de forfait prévu à son contrat de travail est nulle comme ne déterminant pas le nombre d’heures correspondant à la rémunération convenue, cette convention étant rédigée comme suit :

« Il est entendu que votre rémunération dans son ensemble constitue une convention de forfait, soit la contrepartie forfaitaire de votre activité dans le cadre de l’horaire hebdomadaire collectif appliqué ainsi que tous les dépassements que vous pourrez être amenés à effectuer compte tenu de vos responsabilités, de la position de cadre que vous occupez, de la disponibilité qu’implique la nature de votre activité et de la latitude dont vous disposerez dans l’organisation de vos horaires. »

Elle ajoute que cette clause ne peut en aucun cas tenir lieu de convention de forfait jour valide, la convention de forfait en jours devant fixer précisément le nombre de jours travaillés par le salarié concerné.

L’employeur soutient que la convention de forfait jour de la salariée est parfaitement valide et conforme à l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 8 mars 1999 applicable au sein de la société qui prévoit que les consultants sont en forfait jours à 205,5 jours travaillés.

Cet accord comporte des modalités sur la réduction du temps de travail concernant les consultants qui se fera dans un cadre annuel et sous forme d’octroi de jours de temps disponible supplémentaires fixés à 22,5 jours rapportés à 227 jours travaillés.

Aux termes de l’article L 3121-39 du code du travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine la catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

L’accord d’entreprise invoqué par l’employeur ne comporte aucune stipulation assurant la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Le contrat de travail ne mentionne ni la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, ni le nombre d’heures correspondant à la rémunération convenue, celle-ci devant être au moins aussi avantageuse pour le salarié que celle qu’il percevrait en l’absence de convention compte tenu des majorations pour heures supplémentaires.

Ni l’un ni l’autre de ces éléments contractuels ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et donc, à assurer la protection de sa sécurité de sa santé.

La convention de forfait prévue au contrat de travail est donc nulle et Madame X est en droit de réclamer le paiement d’heures supplémentaires effectuées au delà de la durée légale du travail.

Elle expose qu’elle travaillait bien plus que 35 heures par semaine comme le prévoyait le contrat de travail et pour étayer ses dires, produit notamment

  • plusieurs attestations de collègues qui déclarent qu’elle délivrait toujours les résultats attendus en travaillant très régulièrement le soir ou le week-end
  • un relevé jour par jour des heures accomplies pour les années 2008, 2009 et 2010.
  • son agenda 2010 et des extraits de ceux des années 2008 et 2009
  • des justificatifs de ces heures consistant notamment en courriels adressés sur sa messagerie professionnelle à ses interlocuteurs en dehors de l’horaire hebdomadaire collectif.

Elle produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande en paiement de la somme de 190.418,93 euros au titre des heures supplémentaires accomplies au cours des années 2008, 2009 et 2010.

La société Algoe critique les tableaux produits par Madame X à l’appui de sa demande au motif qu’ils ne permettent pas d’établir la réalité des heures de travail qu’elle a réalisées et produit un tableau faisant état de l’ensemble de ses jours de travail dont elle déduit que la salariée n’a jamais indiqué avoir dépassé le nombre de jours de travail prévu par mois et qu’elle a toujours pu prendre ses jours de RTT et ses congés payés.

Le tableau présenté par l’intimée n’est assorti d’aucun commentaire et ne permet pas de déterminer les heures de travail effectuées par la salariée. Par ailleurs, l’employeur ne conteste pas utilement les tableaux explicites et complets produits par Madame X à l’appui de sa demande, se contentant de s’indigner du quantum réclamé.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité, que Madame X a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées qu’elle revendique.

Il sera fait droit à sa demande à hauteur de  190.418,93 €.

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle, ce qui n’est pas le cas en l’espèce comme le démontre la présente procédure qui n’a pas été précédée d’incidents sur les horaires de travail, et Madame X sera déboutée de la demande faite à ce titre.

Sur le licenciement

Les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont relatifs à l’impossibilité de réintégrer la salariée dans son équipe et d’organiser de façon satisfaisante le travail entre elle et ses collègues faute de pouvoir envisager de lui confier à nouveau des responsabilités de management de proximité auprès de salariés réticents à cette perspective.

L’employeur précise qu’avant sa maladie, il a été « sensibilisé par plusieurs salariés et managers à un nombre croissant de dysfonctionnements dans (sa) relation à la fois avec des jeunes consultants, avec (ses) collègues managers et managers seniors et avec (sa) hiérarchie» et qu’à son retour dans l’entreprise, la salariée a soumis son entourage à une pression intense pour reprendre son activité comme si de rien n’était.

L’employeur lui reproche encore son incapacité à construire une offre reconnue en interne pour le «management» des talents, ayant conduit à l’annulation de la parution de la lettre clients prévue initialement sur ce thème ainsi qu’à la mise en œuvre de moyens tout à fait inhabituels pour l’accompagner afin de sécuriser le petit déjeuner clients du 4 novembre 2010.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles’; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’employeur fait valoir que Madame X n’ayant pu s’adapter aux responsabilités qui lui étaient confiées, a été licenciée pour insuffisance professionnelle et pour le démontrer produit à son dossier quatre attestations :

  • celle de M. Nicholas M……, consultant dans l’entreprise, qui déclare que Madame X entretenait des relations professionnelles difficiles avec plusieurs consultants sur lesquels elle exerçait une responsabilité managériale; qu’ainsi dans le courant de l’année 2009, deux consultantes avaient échangé à plusieurs reprises avec lui sur les relations tendues et conflictuelles qui existaient entre elles en raison de son mode de management très inquisitoire et intimidant ; il relate en outre qu’en novembre 2009, au cours d’une réunion de travail à trois, sa collègue a tenu des propos particulièrement agressifs envers le consultant présent et qu’en mars 2010, il a lui-même subi son comportement « individualiste », en particulier lorsque celle-ci s’est permis de rappeler un contact commercial qui cherchait à le joindre et avait laissé ses coordonnées à une de leurs assistantes.
  • l’attestation de Monsieur Z………, consultant et manager senior ,qui déclare avoir constaté le désarroi de deux consultantes rattachées hiérarchiquement à Mme E…… qui se sentaient maltraitées dans leur travail et envisageaient de quitter la société s’il ne leur était pas possible d’obtenir de dépendre d’un autre manager. Il ajoute avoir subi un comportement très agressif et accusateur de la part de l’appelante qui avait l’intention de lui faire porter l’entière responsabilité d’un éventuel échec de la proposition qu’ils venaient de soutenir chez un client.
  • l’attestation du président-directeur général d’une des filiales de la société Algoe qui expose qu’en septembre 2010, à l’occasion de l’université d’été, elle a été surprise du manque de contenu de la présentation faite par Mme E…….. sur le management des talents.
  • l’attestation de Monsieur M…….., directeur marketing, qui, ayant accompagné Madame X dans l’élaboration d’une lettre et d’un petit déjeuner destiné à la communication de l’entreprise vers ses clients et prospects sur le thème du management des talents, affirme qu’il a rencontré de grandes difficultés avec sa collègue car sa maîtrise des concepts et démarches était très insuffisante pour répondre à l’attente de la société.

L’employeur cite également la correspondance qu’il a adressée à Madame X le 7 juillet 2010 à la suite de son entretien annuel d’évaluation pour l’année 2009. Dans ce courrier il souligne qu’elle s’était investie dans le management de proximité mais qu’il convenait qu’elle prenne encore plus en compte les personnalités des uns et des autres et leur susceptibilité pour éviter qu’il y ait trop de tension dans les équipes et leur environnement.

Ces éléments, manifestement réunis pour les besoins de la cause, sont imprécis et peu convaincants s’agissant des difficultés relationnelles de l’appelante tant avec ses collaborateurs qu’avec sa hiérarchie et de leur incidence sur sa façon de travailler. Par ailleurs, le travail de Madame X dont l’ancienneté remonte à l’année 2001 n’avait jamais été critiqué avant de faire l’objet d’une appréciation peu élogieuse à l’occasion d’une intervention ponctuelle et d’une plainte d’un de ses responsables hiérarchiques à propos des difficultés rencontrées dans l’organisation d’un événement particulier en novembre 2010. La salariée produit en outre à son dossier de nombreux témoignages de ses qualités professionnelles et des résultats très satisfaisants qu’elle obtenait.

L’employeur échoue ainsi à démontrer par des éléments objectifs l’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée dans les termes de la lettre de licenciement.

Madame X soutient qu’elle a été licenciée pour avoir dénoncé les faits de harcèlement moral dont elle était victime et invoque la nullité de son licenciement en application des dispositions de l’article L. 1152-2 du code du travail dans la mesure où d’une part, il a été prononcé après qu’elle ait dénoncé par un courrier détaillé en date du 3 novembre 2010 les faits dont elle s’estimait victime et/où, d’autre part, il fait suite à des agissements de harcèlement moral de la part de l’employeur constaté par son médecin traitant, lequel fait état le 1er mars 2011dans son certificat médical adressé au médecin conseil d’un « épuisement physique et psychologique par souffrance professionnelle »

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le courrier daté du 3 novembre 2010 dans lequel Madame X explique à son employeur qu’elle vit une situation de souffrance au travail depuis l’année 2003, dresse par ordre chronologique les étapes de cet état. Parmi les raisons qui l’ont provoqué, la salariée évoque à plusieurs reprise une évolution professionnelle ralentie, des pressions morales exercées de façon constante et se manifestant par des réflexions désobligeantes et des remises en cause de son animation de consultante. Elle se plaint des critiques infondées d’un des directeurs et de son malaise au sein du pôle d’activité auquel elle appartient et décrit les difficultés qu’elle y rencontre tant avec sa hiérarchie que ses collègues depuis juillet 2009. Elle exprime enfin sa crainte d’être licenciée.

Le certificat médical du médecin traitant est particulièrement prudent puisqu’à son  diagnostic d’épuisement physique et psychologique par souffrance au travail, il ajoute que le pronostic est à déterminer suivant le contexte professionnel, dont il convient de souligner qu’il n’a connaissance que par les dires de sa patiente. Ce certificat complété par la réponse du médecin conseil qui indique connaître les ennuis professionnels de Madame X depuis 2001 mais précise qu’il n’a jamais pu rencontrer la direction à son sujet, doit être apprécié au regard du constat d’aptitude à reprendre le travail délivré sans restriction début mars 2011. Ce document et la lettre de l’appelante à laquelle Monsieur G….., directeur associé, a répondu en lui offrant d’avoir avec elle un échange approfondi en tête à tête afin de «définir une façon d’avancer pour sortir de la situation.» sont insuffisants à établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Madame X sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral comme de sa demande en nullité du licenciement qui, figurant dans le corps des conclusions, n’est d’ailleurs pas reprise dans le dispositif.

Il n’en reste pas moins que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le grief de l’insuffisance professionnelle invoquée dans la lettre de licenciement n’étant pas établi.

Le conseil de prud’hommes ayant fait une juste appréciation du préjudice subi par Madame X en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté des circonstances de la rupture et des conséquences du licenciement sur sa situation professionnelle la décision critiquée sera confirmée sur le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui a été allouée.

L’application de l’article L. 1235-3 appelle celle de l’article L. 1235-4 et la société Algoe devra rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à Madame X dans la limite de six mois.

La société Algoe sera condamnée aux dépens d’appel et versera à Madame X la somme de 3 500,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Société Algoé : Décision de la cour d’appel

LA COUR,

INFIRME partiellement le jugement

Statuant à nouveau

CONDAMNE la société Algoe à verser à Madame X les sommes suivantes :

  • 190.418,93 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées au cours des années 2008, 2009 et 2010
  • 19.000,00 € au titre des congés payés y afférents

DÉBOUTE Madame X de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé

CONFIRME le jugement pour le surplus

Y ajoutant

ORDONNE à la société Algoe de rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à Madame X dans la limite de six mois d’indemnités

CONDAMNE la société Algoe à verser à Madame X la somme de 3.500,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Algoe aux dépens d’appel.

Pour les salariés de la société ALGOE

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